——刘某某诉科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2022)京02民终11657号民事判决书 2.案由：劳动争议
3.当事人
原告、被告(上诉人):刘某某
被告、原告(被上诉人):科技公司
【基本案情】
刘某某于2015年3月23日入职科技公司，担任销售岗位。双方于2018年 3月23日签订期限至2021年3月22日的劳动合同。
2018年1月3日，科技公司(甲方)与刘某某(乙方)签订《保密及竞 业限制协议》。该协议载明：“乙方承诺：乙方在任职期间及不论何种原因离职 之日起二年内，不得直接或间接以任何方式受雇于或代表任何其他第三人从事 与甲方或其关联机构类似或有竞争性业务之工作包括自己开业经营同类产品、 从事同类业务……甲方在解除或终止劳动协议后，在竞业限制期限内按月给予 劳动者经济补偿。甲乙双方约定每月竞业禁止补偿金数额为乙方离职前上一个 月正常出勤所对应的标准岗位工资(该标准岗位工资不包括奖金、年终奖、提 成、补贴、津贴等其他收入)的25%……乙方如违反本协议所约定的竞业限制 条款，应当立即终止在甲方有竞争性的单位的工作，恪守本协议竞业限制的约
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定；乙方支付本人于甲方离职前上一个月正常出勤所对应的标准岗位工资的24 倍作为违约金，并承担由此而造成的所有甲方之损失…… ”
2020年8月10日，刘某某因个人原因离职，离职前月岗位工资为18500 元。当日，科技公司作出《履行保密及竞业限制相关义务提示函》,提醒其切 实履行竞业限制义务，并注明软件公司等公司为竞业限制公司。
2020年8月14日，刘某某入职软件公司，担任销售岗位。
2020年8月至9月期间，科技公司多次向刘某某支付竞业补偿。刘某某将 钱款退还并注销银行账户。
2020年10月20日，科技公司向刘某某发送邮件，要求刘某某遵守竞业限 制义务并提供真实有效的收款账户信息。2020年12月28日，科技公司再次向 刘某某发送《关于要求提供竞业补偿金收款账号、履行竞业限制义务凭证及提 示相关后果的警示函》。
另查，科技公司在本案诉前向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请 仲裁，请求：1.刘某某继续履行竞业限制义务，从软件公司及其关联公司离 职；2.支付违约金444000元；3.支付维权费用128500元。2021年10月18 日，该委员会作出裁决书，裁决：1.刘某某继续履行竞业限制义务；2.刘某某 支付科技公司违反竞业限制违约金54112.50元；3.驳回科技公司的其他仲裁 请求。后双方均不服该裁决，在法定时限内起诉至法院。刘某某诉讼请求：1. 无须履行竞业限制义务；2.无须向被告支付违反竞业限制义务违约金54112.5 元；3.本案诉讼费由科技公司承担。科技公司诉讼请求：1.刘某某继续履行竞 业限制义务，并从软件公司及其关联公司离职；2.刘某某向科技公司支付违约 金444000元；3.刘某某赔偿科技公司因本案所支出的合理费用128500元；4. 本案诉讼费用由刘某某承担。
再查，截至2022年3月30日案件开庭当日，刘某某仍在软件公司工作。
【案件焦点】
刘某某的行为是否违反了竞业限制义务。
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六、竞业限制 169
【法院裁判要旨】
北京市西城区人民法院经审理认为：劳动者违反竞业限制约定的，应当按 照约定向用人单位支付违约金。本案中，科技公司与刘某某签订的《保密及竞 业限制协议》中已明确约定了双方的竞业限制权利及义务。该协议系双方平 等、协商签订，未违反法律、法规的规定，双方当事人均应遵守上述协议中的 相关权利义务的约定。根据庭审查明的事实，可以认定科技公司在双方解除劳 动合同后已履行了支付竞业限制补偿金的义务，而刘某某入职软件公司的行为， 明显违反了双方《保密及竞业限制协议》的规定，应承担违约责任。
关于违约金数额问题。本案中，双方约定的违约金数额与刘某某可得的竞 业限制补偿金数额差距过大。因科技公司未举证证明其公司因刘某某行为所受 到的实际损失，故法院基于公平原则和诚实信用原则，同时综合考虑刘某某离 职前担任的岗位、在岗时间、其过错程度及持续时间等因素依法确定违约金为 200000元，对于科技公司主张的违约金过高部分及刘某某主张无须支付违约金 的请求均不予支持。另外，科技公司主张刘某某支付律师费等维权费用的请求， 缺乏法律依据，法院不予支持。
关于刘某某是否应当继续履行竞业限制义务的问题。劳动者违反竞业限制 约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业 限制义务的，人民法院应予支持。因此，双方应当按照《保密及竞业限制协 议》的约定，继续履行竞业限制协议至2022年8月9日。科技公司要求刘某某 从软件公司及关联公司离职的请求，不属于劳动争议案件受理范围，法院对此 不予处理。
北京市西城区人民法院判决如下：
一 、原告(被告)刘某某继续履行竞业限制义务至2022年8月9日；
二 、本判决生效之日起十日内，原告(被告)刘某某支付被告(原告)科 技公司违反竞业限制违约金200000元；
三、驳回原告(被告)刘某某的诉讼请求；
四 、驳回被告(原告)科技公司的其他诉讼请求。
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刘某某不服一审判决，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为： 刘某某在科技公司从事销售工作，属于能够掌握该公司商业秘密的人员范围， 双方签订的《保密及竞业限制协议》系双方平等协商，并未违反法律、法规的 强制性规定，应属合法有效，双方当事人均应遵守。科技公司在双方解除劳动 关系后主动履行单位方的协议义务。刘某某离职后的行为明显违反其负有的竞 业限制义务，应承担相应的违约责任。关于违约金数额问题，鉴于刘某某违约 故意明显，且在科技公司提起诉讼后仍未从软件公司离职，一审法院酌情确定 其向科技公司支付违反竞业限制违约金200000元，并无不当。另，一审法院判 决刘某某应当继续履行竞业限制义务至协议期满，亦无不当。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以 在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对 负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约 定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月 给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。”第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人 员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限 由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解 除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、 从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类 产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”从以上法条可以看出， 竞业限制设立的目的在于通过保护用人单位的商业秘密，防止人才流失来维护 用人单位的竞争优势。
为妥善处理因竞业限制产生的劳动争议案件，须对竞业限制条款的有效
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六、竞业限制 171
性进行审查。审查范围一般包括以下方面内容：(1)用人单位是否具有值得 保护的利益；(2)劳动者是否掌握相关的利益；(3)竞业限制条款对于时 间、范围、地域等因素的约定是否合理正当；(4)劳动者因此受到的不利益 是否可以通过获得补偿来填补。具体到本案，科技公司的经营范围为计算机 软件的技术开发、咨询，这与刘某某后入职的新公司在经营范围上存在重合 性，公司之间存在竞业关系。刘某某作为销售人员，掌握了科技公司的客户 资料，并且与科技公司签订了《保密及竞业限制协议》,故其应当按照协议 要求诚信履行竞业限制义务。刘某某离职后，科技公司依约向其支付补偿金。 但刘某某迅速入职竞业单位，退还补偿金并注销补偿金支付账户，经科技公 司屡次提示后，仍然不予纠正。刘某某违约的主观故意明显，应当向科技公 司支付违约金。
本案是一起典型的劳动者违反竞业限制义务而承担违约责任的案例。此类 案件中，有以下几个问题需要注意：(1)关于商业秘密的界定。如前所述，竞 业限制设立的目的在于保护用人单位的商业秘密，但《中华人民共和国劳动合 同法》并未对商业秘密作出具体明确的界定。笔者认为，此处的商业秘密应当 与《中华人民共和国反不正当竞争法》中所规定的商业秘密为同一范畴。在司 法实践中，部分用人单位将所有企业的经营信息或技术信息均纳入竞业限制协 议的保护中，无形中扩大了商业秘密的适用范围。(2)关于竞业限制主体的范 围。《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制的人员限于用人单位的高 级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但部分用人单位不论 员工从事何种岗位、何种级别以及是否解除商业秘密，均一律签订竟业限制协 议，变相扩大了适用主体范围。(3)关于竞业单位的范围。竞业限制要求劳动 者离职后不得开展与原企业竞争的业务或者受雇于竞争对手。实践中，有的劳 动者表面上入职与原用人单位无任何竞争关系的单位，由新单位发放工资、缴 纳社保，但实际上是由新单位通过劳务派遣或者外包等形式为竞业单位提供劳 动；劳动者名义上、实质上的新用人单位均为劳动者规避其背负的竞业限制协 议提供便利条件。
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
竞业限制协议本质上是对劳动者离职后择业权的一种限制，故用人单位应 当对劳动者进行合理的补偿。为维持法益的平衡，笔者建议：用人单位应当认 真审查单位商业秘密范畴，并合理确定背负人的范围。这样不仅能够有效维护 单位的竞争优势，减少不必要的经济补偿支出，同时也可以保障劳动者的正常 就业权利。而劳动者在签订了竞业限制协议后应当诚信履行。如希望解除竞业 协议，也应当通过与用人单位协商等方式进行处理，而非直接违反约定。此外， 作为劳动者的新用人单位，为避免用工风险，应当在面试及背景调查时查询拟 录用人员是否负有竞业限制责任，不应当为劳动者违反竞业限制义务提供便利 条件。
编写人：北京市西城区人民法院刘敏
