王某某诉某银行重庆涪陵分行劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
重庆市第三中级人民法院(2022)渝03民终1012号民事判决书 2.案由：劳动争议
四、劳动合同的解除和终止 99
3.当事人
原告(上诉人):王某某
被告(被上诉人):某银行重庆涪陵分行(以下简称某行涪陵分行)
【基本案情】
1990年12月，王某某入职某行涪陵分行，2008年10月30日，王某某与 某行涪陵分行签订无固定期限劳动合同。2016年9月1日，王某某因吸毒被公 安机关拘留十二日，2016年12月13日某行涪陵分行有关人员询问王某某借款 目的是否有吸毒等其他原因，王某某未予承认。2021年7月14日，某行涪陵 分行向重庆市涪陵区公安局发函，对本单位所有职工是否有违法犯罪案件信息 进行核查，次日，重庆市涪陵区公安局复函，确认王某某于2016年9月1日至 13日，因吸食毒品被涪陵区公安局行政拘留。2021年12月7日，某行涪陵分 行作出《关于给予王某某行政记大过处分的决定》文件，以王某某吸毒曾被公 安机关行政拘留，从而违反某行涪陵分行《员工违规行为处理规定》(王某某 学习后于2012年5月7日考试通过)的规定“具有卖淫、嫖娼、赌博、吸毒、 贩毒等行为或组织、提供场所的，给予记大过至撤职处分，同时解除劳动合同； 情节较重或造成不良后果的，给予开除处分”为由，在征询工会意见后，研究 决定给予王某某行政记大过处分，同时解除无固定期限劳动合同。2022年1月 6日，王某某向重庆市涪陵区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，次日，仲裁 委员会作出不予受理通知书，王某某遂诉至一审法院。请求法院判决某行涪陵 分行支付违法解除劳动合同的经济补偿金等。
【案件焦点】
1.某行涪陵分行行使解除权是否已过合理期间；2.某行涪陵分行与王某某 解除劳动合同是否合法。
【法院裁判要旨】
重庆市涪陵区人民法院经审理认为：本案中，经民主程序制定的《员工违
100
中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
规行为处理规定》不违反法律法规的相关规定。某行涪陵分行作为金融机构， 可依据自身的实际情况制定高于一般社会习俗要求的规章制度，该规章制度内 容应当属合法有效。王某某了解并学习了该规定，应当知晓。王某某因吸毒被 公安机关行政拘留，其妻以其他借口为由向王某某所在单位请假，规避用人单 位发现其被罚的情况。此后，某行涪陵分行找王某某进行告诫谈话，王某某也 未主动报告吸食毒品的事实。2021年7月15日，某行涪陵分行发现该事实后， 决定与王某某解除劳动合同。尽管《重庆市职工权益保障条例》第二十六条第 二款规定，“用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起
一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任”。某行涪陵分行 虽时隔五年之久才发现王某某的违规情况，显现了其管理上存有漏洞，但不足 以认定用人单位知道或者应当知道，王某某也未提供证据证明已向某行涪陵分 行报告过吸毒被行政拘留的事实，故某行涪陵分行是在合理期限内作出处理决 定，未丧失解除权。
重庆市涪陵区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条， 参照《重庆市职工权益保障条例》第二十六条第二款，《最高人民法院关于民 事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回王某某的全部诉讼请求。
王某某不服一审判决，以某行涪陵分行应当知道其曾有过吸毒史为由提起 上诉。重庆市第三中级人民法院经审理认为：王某菜的处罚决定事前已向工会 征求意见，且王某某未提供证据证明已向某行涪陵分行报告过曾因吸毒被行政 拘留的事实，反而以合法程序请假隐瞒该事实，故不能认定某行涪陵分行于 2016年12月13日就知晓王某某吸毒的事实。此外，根据《中华人民共和国劳 动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，《员工违规行 为处理规定》经某银行总行制定并抄送中国人民银行等部门，其目的是加强内 部管理，防范操作风险，惩治违规行为等，将吸毒列为解除劳动合同的情形符 合法律规定和价值导向。
重庆市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十
四、劳动合同的解除和终止 101
七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案是用人单位以劳动者存在吸毒行为，严重违反规章制度为由，行使随 时解除权而引发的争议。实践中，用人单位应审慎行使单方随时解除权，但在 特定情况下，用人单位及时行使该权利，有利于促进劳动者恪守勤勉义务，以 建立稳定长久的劳动关系，从而促进就业稳定和社会和谐。
一、用人单位行使单方解除权受除斥期间限制
本质上看，劳动合同法属合同范畴，而解除权属形成权，用人单位行使解 除权应受除斥期间限制，即用人单位在知道或者应当知道劳动者满足解除条件 事由之日起一定合理期限内，作出解除劳动合同的决定，否则丧失随时解除权。 一方面，劳动者与用人单位之间的力量失衡必然导致劳动者依附于用人单位规 定的各种框架中，为追求利益平衡，打破用人单位在合理期间内放弃解除权的 行使之后又动辄“秋后算账”等失衡现象，限制随时解除权的行使期间确有必 要。另一方面，当出现解除事由而用人单位又不即时行使解除权时，劳动者会 被动处于对未来工作、生活惶恐不安的状态，时刻担心被用人单位解聘，不利 于劳动关系的稳定和发展。劳动合同法及司法解释并未就用人单位行使随时解 除权的合理期限作出具体规定。但实践中，部分地方性法规，如《重庆市职工 权益保障条例》规定，用人单位应从知道或应当知道职工违反规章制度行为之 日起1年内作出处理决定，逾期未处理的不再追究违章责任。该特别规定既是 对法律法规的具体细化，亦是对劳动关系利益平衡的补充，可参考适用。
二 、劳动者为自身利益隐瞒违规事实，阻却解除条件成就的，视为解除条 件已成就
诚实信用原则是民事活动的基本原则，亦为合同双方信赖的基础。劳动者 与用人单位之间签订劳动合同系建立在相互筛选后达成彼此信任的合意之上。 通常劳动者在劳动关系中处于弱势地位，但劳动者违背诚信原则，隐瞒自身违 规行为，致使用人单位未能及时发现并作出处理决定的，应视为该条件已成就，
102
中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
应允许在劳动关系中处于强势地位的用人单位一方在知道实际情况之日起，享 有随时解除权。值得注意的是，此种情况需满足以下构成要件：一是主体需为 劳动者本人；二是劳动者主观上有为自己利益不正当隐瞒的故意；三是劳动者客 观上对用人单位实施了隐瞒违规行为的事实；四是该行为具有不正当性、可谴责 性。本案中，用人单位将吸毒、嫖娼等违法行为纳入员工违规行为加以规范，劳 动者在吸毒被行政拘留后，采取隐瞒吸毒事实，找亲人代为请事假的方式对抗单 位的正常管理，致使用人单位处于“不知情”的状态，但该状态并不等于用人单 位的容忍与谅解，不能就此开始计算用人单位随时解除劳动合同的合理期间。实 践中，不应过分苛责或无限扩大用人单位应尽的职责范围(如主动了解、定期监 督等),否则也会增加用人单位的管理成本，打击用人单位的用工积极性，从而 抬高劳动者的就业门槛，不利于劳动者充分就业和社会经济的发展。
三 、金融机构等特殊用人单位可制定与自身实际情况相符合的管理性规定
银行作为金融机构，肩负着保障人民资金安全、防范金融风险的职责。银 行的工作人员，因其工作的便利性，往往可以直接接触大量资金，一旦银行工 作人员不洁身自好，将会带来巨大的风险。正因如此，各银行往往制定更为严 苛的工作准则及员工违规处理规定。劳动合同法及劳动争议司法解释规定，用人 单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时需满足以下条件：一是与工会或职 工代表平等协商确定；二是以此成立的制度应向劳动者公示。本案《员工违规行 为处理规定》由用人单位总部民主制定并抄送有关部门备案，且通过学习考试等 方式向劳动者传达公示，从制定程序上看，具备正当性。吸毒、嫖娼等行为在法 律本身亦持否定性评价，故从制定内容上看，《员工违规行为处理规定》将此作 为劳动者违规的重要依据，具有合理性。因此，从实际需求出发，根据行业标准 不同，用人单位制定与自身单位实际情况相符的管理性规定，其目的是加强内 部管理，防范风险操作，惩治违规行为等，是对法律规范的细化和补充，具有 必要性。在不违背公序良俗、符合社会一般认知的情况下并无不当。
编写人：重庆市武隆区人民法院 周雪梦
