——李某诉科技公司劳动争议案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2022)京01民终8469号民事判决书
2.案由：劳动争议
3. 当事人
原告(被上诉人):李某
被告(上诉人):科技公司
【基本案情】
李某于2014年8月1日入职科技公司，任业务发展部负责人。2021年11 月17日，李某向科技公司提交《辞职报告》载明：“我因个人原因，现申请辞 职，请批准并办理手续为盼。”同年12月13日，李某再次发送电子邮件：“由 于个人原因，我于2021年11月17日向公司提交了辞职报告。依据《中华人民 共和国劳动合同法》第三十七条规定我将于提交辞职报告满30天后离开公司
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(2021年12月16日)。其间，我也向你部提出做好工作交接，未果。请单位于 12月16日之前安排相应人员办理工作交接，如到期因单位原因未能办理交接， 本人将与人力资源部负责人直接办理相关交接工作……”2021年12月16日， 李某再次发送电子邮件，告知公司距离其提交辞职报告已满30天，催促公司与 其办理交接并出具书面的《离职证明》等文件。
李某主张，2021年11月17日其提交《辞职报告》告知公司其将于2021 年12月16日与公司解除劳动合同，其正常提供劳动至当日，因公司一直拖延 办理工作交接，直至2022年1月12日才完成，故双方劳动关系于2022年1月 12日解除。
科技公司主张，因李某负责的许多项目尚在处理中，其公司收到辞职报告 后一直挽留。2022年1月12日，系因李某个人原因公司安排人员与李某临时 交接，并非离职交接。因李某没有办理离职手续，双方仍有未尽事宜，且其公 司尚在对李某进行审计，故双方劳动关系仍存续，其公司一直向李某正常发放 工资，此后因李某注销了银行卡，工资支付失败。
【案件焦点】
劳动者行使预告解除劳动合同权，预告期满后用人单位拖延办理工作交接， 是否产生阻却劳动合同解除的法律效果。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：李某于2021年11月17日递交辞职报 告，尽管未载明具体解除劳动关系日期，但科技公司已知悉李某将要辞职的事 实，李某又于2021年12月13日发邮件告知其将于提交辞职报告满30天后即 2021年12月16日离开公司，上述行为视为向科技公司提出预告解除。解除权 为形成权，行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生， 而不需要对方的同意或者其他方式的参与。故，李某提出预告解除的日期届至 时，双方劳动关系即发生解除的效力。此后李某虽主张在公司办理工作交接， 但此行为并不能阻却双方劳动关系解除的事实，进而对李某所持双方之间的劳
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
动关系于2022年1月12日解除的主张不予支持。科技公司辩称李某未办理离 职交接、正在审计、负责项目正在进行、仍提供工作，但该抗辩意见亦不能对 抗双方劳动关系已经解除的事实。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之 规定，判决如下：
确认李某与科技公司之间的劳动关系于2021年12月16日解除。
科技公司不服一审判决，以李某在2021年12月16口以后依然按照科技公 司的考勤规定准时打卡上下班，双方均认可劳动关系存续且合法有效为由提起 上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：李某一审诉求虽是主张确认双方 的劳动关系于2022年1月12日解除，但双方劳动关系的解除时间系客观事实 问题，一审法院根据本案事实确定双方劳动关系于2021年12月16日解除并未 超出原告诉求范围。李某作为劳动者有权根据《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条的规定行使劳动合同解除权，之后李某是否为科技公司提供劳动、 打卡上下班，科技公司是否向李某发放工资及缴纳社保、公积金，李某是否负 有配合审计的义务等，均不能改变双方劳动关系自2021年12月16日解除的事 实。综上，一审法院认定事实清楚，判决结果并无不当，法院予以维持。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
为维护劳动者自由择业的权利，同时保障用人单位的正常生产经营秩序， 《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定了劳动者预告解除制度，是在稳 定用工关系与尊重劳动者择业自由权衡下的结果。该条款的适用蕴含两个方面的 内容， 一方面是择业自由，即劳动者提前通知则可无条件解除劳动合同；另一方 面是时间约束，即劳动者需履行提前三十日通知用人单位的程序方可无条件解除。
司法实践中，常会出现劳动者预告解除的通知发出后，用人单位以消极方 式拖延，导致劳动者实际离职时间晚于预告解除时间的情况，进而引发劳动关
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系解除时间如何认定的争议。通过检索可知，该类案件的争议焦点可分为以下 两个方面：一方面，用人单位以未同意或未办理离职手续抗辩劳动关系未解除， 即劳动者行使单方预告解除权是否需以用人单位同意或办理离职手续为前提， 落脚点在预告解除的权利性质认定问题；另一方面，劳动者因用人单位原因导 致离职迟滞抗辩解除时间应为实际离职时间，即因用人单位的拖延，导致预告 解除期满劳动者迟延离职时解除时间的认定，落脚点在预告解除期满后，当事 人主观行为能否影响客观事实的认定问题。
首先，应明确预告解除权性质为形成权。故，行使解除权为单方法律行为， 权利人单方的意思就足以使结果发生，不需要对方的同意或者其他方式的参与。 此时，法官需注意审核行权的方式和时点，若劳动者已在确切时点作出预告解 除意思表示，即便该表示中未载明具体解除日期，也应视为用人单位已知悉劳 动者要解除劳动合同的事实，可根据申请提交时间计算30天的期限。此时，用 人单位以不同意离职理由抗辩的，不应予以支持。
其次，应注意预告解除的解除时间系客观事实问题。预告解除期满双方劳 动合同解除，该事实不因劳动者后续的打卡上下班、办理工作交接或用人单位 发放工资、对劳动者进行审计等而改变。此时，法官论理可基于以下两个角度： 其一，从文义解释角度，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的是 “提前三十日”+“通知”=“解除”,可见在横向的时间轴上，法律明确了通 知时间、届满时间两个节点，通知作出后期限届满即应产生解除的法律后果， 在该时间节点届满后劳动关系双方的行为当然不会对此前已然确立的解除时间 产生影响。其二，从民法尊重意思自治角度，劳动者在某一时点作出了解除劳 动合同的意思表示，该意思表示到达用人单位即发生法律效力。基于用工关系 的稳定，预告解除通知发出后一般不得撤回、撤销。劳动者该意思表示想达到 的效果为期限届满即解除劳动合同，用人单位的阻挠不应在该意思表示的涵摄 范围内，请求以用人单位原因导致的实际离职日作为解除劳动合同时间的，与 劳动者真实意思表示相悖，法院不予支持。
最后，劳动关系是一种不平等的特殊民事主体关系，法院在裁判时需做好
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衡量。若用人单位的不当阻却可产生劳动关系解除时间推移的效果，那劳动者 届满后的继续提供劳动是否可视为对前述预告解除的撤销?用人单位能否拒绝 办理离职实现实质性地对劳动者择业自由的阻却?该种迟延会对劳动关系稳定 及预期利益的维护产生冲击，法院应结合个案具体情况，包括无过错一方劳动 者的选择权、劳动者按照用人单位意愿继续提供劳动的情形及性质等因素，审 慎审查确立劳动合同的解除时间、解除事由。
综上所述，司法裁判在审理涉运用《中华人民共和国劳动合同法》第三十 七条行使“预告解除”争议时，应审慎查明“行权行为”与“阻却要件”,充 分尊重无过错一方劳动者的选择权，保障劳动者择业自主权，防止用人单位拖 延办理工作交接，依法保障劳动者的合法权益。
编写人：北京市海淀区人民法院耿余吴晓晗
