王某某诉服务公司劳动争议案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2022)京01民终7339号民事判决书 2.案由：劳动争议
3.当事人
原告(被上诉人):王某某 被告(上诉人):服务公司
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中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
【基本案情】
王某某于2013年9月30日入职服务公司，担任展厅经理，从事对汽车展 厅销售人员的管理工作。王某某执行综合工时制，每周工作六天、休息一天。 服务公司《员工考勤及请休假管理制度》显示综合工时制上班时间为9:00— 18:00,午休时间为2小时。2021年3月、4月王某某未出勤，通过钉钉系统 请休陪产假、年假及事假共计37天，其中10天事假未被批准，理由为“我司 认为照顾家人已不能成为你请假的正当理由，故不同意你的事假申请”。
2021年4月19日，服务公司向王某某作出《解除劳动合同通知书》,以王 某某事假未经批准或未经请假而缺勤、无故旷工为由解除其劳动关系。王某某 主张其2021年3月、4月请假事出有因，其妻子二胎生产；9岁长子两次住院， 做完肾积水手术后间断发烧，后诊断为感染；刚出生的次女患新生儿感染、病 理性黄疸、溶血病、结膜炎等多种疾病住院治疗；母亲患精神分裂症住院。为 此王某某提交了诊断证明、出院诊断证明书、产科出院记录、北京市危重新生 儿转运病历、出院记录等证据予以证明，并及时解释是短期内不能到岗。服务 公司则主张对王某某前期提的事假均已批准，但王某某所在的销售岗位不能空 缺太长时间，经沟通后王某某仍无法到岗。服务公司认为，在员工请休事假、 影响企业生产和服务的情况下，企业可以拒绝，因王某某的旷工行为违反了 《员工考勤及请休假管理制度》《员工奖惩管理规定》及基本的劳动纪律，其公 司依法将工某某辞退，无须向三某某支付解除劳动合同经济补偿金。
【案件焦点】
1.劳动者在遭遇重大家庭困难请休事假未获批准而未到岗出勤的，是否构 成旷工；2.基于此事由，用人单位是否享有单方辞退权。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三 条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履 行劳动合同约定的义务。”劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人
三、劳动合同的履行和变更 83
事务，导致无法按照劳动合同的约定向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位 职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营造成不同程度 的影响。因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有 章可循，对保障用人单位的正常生产经营确有必要。
在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。本案前述的 特定情形下，在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何人 基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的 选择。可见，王某某选择向服务公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是 遵守人伦道德的体现。在面临以上遭遇的情形下，王某某请休事假的事由是必要 合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性。同时，王某某履行了 请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内 不能到岗，并提供多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。
服务公司在充分掌握王某某请假事由的情况下，一方面，忽视自身长期安 排王某某超时劳动的事实，导致王某某本应休息休假的部分期间，被计入应请 休事假的期间；另一方面，忽视本案特定情形下王某某存在必须亲力亲为的请 假事由。服务公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理 的事情”所用，但仍不准许争议期间王某某请休的事假，并不符合自身规章制 度中对事假的规定及立意。综上所述，法院认定服务公司以旷工为由将王某某 辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。王某某经过考虑，变更 违法解除劳动合同赔偿金请求为解除劳动合同经济补偿金并无不当，亦是劳动 者与用人单位互谅互信的体现，法院对此不持异议。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四 十七条之规定，判决如下：
一、服务公司于判决书生效之日起十日内，向王某某支付解除劳动合同经 济补偿金87679.04元；
二 、驳回王某某的其他诉讼请求。
服务公司不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院同意一审法
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院裁判意见。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十 七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
实践中，部分用人单位在审批事假时，未充分考量劳动者处理家庭必要事 务的休息休假权，导致不当行使企业用工管理权。
审理此类案件时，人民法院应审慎平衡企业用工管理权与劳动者休息休假 权的权益冲突，既应考虑到维护用人单位正常的生产经营秩序，保障用人单位 依法合理行使用工管理权，亦应考虑到劳动者非本人不能处理的照顾患病至亲 的责任，保障劳动者依法享有的休息休假权。具体裁量思路可从以下方面进行 把握：
一、用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位行使用工管 理权的范畴
当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规 范用工管理的角度看，《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于规章制度的 相关规定给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。在制定规章制度的程 序上，因事假涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的规章制度应当依据 《中华入民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，经过民主程序制定。可 见，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制 度等途径，行使用工管理权的范畴。
二、司法裁判应正确适用价值冲突解决原则，依法审查用人单位是否恰当 行使用工管理权
事假制度所保障的对象是劳动者处理个人紧急事务，或非本人不能处理的 家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社 会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议演化到辞 职辞退层面，则会进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理
三、劳动合同的履行和变更 85
审慎行使事假审批管理权。
权益冲突可归于价值冲突的范畴。本案中，王某某请休事假遭用人单位拒 绝的现象，反映出其未成年子女在病中应当被照看等权益与服务公司维系正常 生产经营的权益之间的冲突。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时， 司法裁判可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利 益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、 当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护 何种权益。
三、若认定事假理由成立的情形下，司法裁判还应在个案中注重综合审查
个案中审查要素主要包括以下方面：(1)所谓“事假期间”是否包含劳动 者依法可休息的期间，如休息日、法定节假日；(2)劳动者是否依据规章制度 履行请休事假手续，所提交的审批是否及时、所附证明是否完善；(3)劳动者 请休事假在请假事由、期间长短方面是否为合理且必要。在此基础上，综合平 衡用人单位与劳动者的合法权益，在依法保障劳动者休息休假权的同时，也充 分注重用人单位正常的生产经营管理秩序不至因休假而受到过度影响，避免顾 此失彼，同时引导企业加强对困难职工的人文关怀，弘扬社会主义核心价值观 和中华民族传统美德，推进构建和谐稳定的职场环境及社会氛围。
编写人：北京市海淀区人民法院王琰 梁诗晨
