许某某诉物业管理公司确认劳动关系案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
山东省淄博市中级人民法院(2021)鲁03民终715号民事判决书
2.案由：确认劳动关系纠纷 3.当事人
原告(上诉人):许某某
被告(被上诉人):物业管理公司
【基本案情】
2013年9月14日，许某某到物业管理公司处从事保安工作，工作地点在 体育中心，物业管理公司向其发放工资。2020年6月22日，许某某向劳动仲 裁部门申请劳动仲裁，劳动仲裁部门以其仲裁请求不属于劳动人事争议受案范 围为由作出不予受理通知书。许某某对此诉至法院，请求依法确认其与物业管 理公司于2020年6月22日解除劳动关系，并判决物业管理公司支付解除劳动 合同经济补偿金14173.04元、拖欠2013年9月至2019年10月低于最低工资标 准的差额工资共计3332.06元、2013年至2020年防暑降温费4640元、带薪年 休假工资4840.68元、2019年11月工资2024.72元及2019年12月至2020年6 月的基本生活费9359元。
【案件焦点)
许某某与物业管理公司之间是否存在劳动关系。
24
中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
【法院裁判要旨】
山东省淄博市张店区人民法院经审理认为：物业管理公司提供了许某某与 劳务派遣单位的劳务派遣合同，以证明许某某系通过劳务派遣的形式到其单位 从事保安工作的。许某某作为完全民事行为能力人，应当对自己签署的劳务派 遣合同的法律后果承担相应民事责任。故在许某某不能提交相反的证据予以反 驳的情况下，应当认定与许某某存在劳动合同关系的并非本案被告物业管理公 司。故对许某某诉求判令物业管理公司支付各项费用的主张不予支持。即便因 物业管理公司直接向许某某发放工资，按双方之间存在事实劳动关系来处理， 也因许某某在2018年11月19日时已经年满60周岁，双方的劳动关系自2018 年11月19日起即告终止，之后双方之间的关系转为劳务关系。另外，依据法 律规定许某某申请劳动仲裁应受劳动关系终止后一年时效期间的限制。
山东省淄博市张店区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法实施条 例》第二十一条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华 人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告许某某的诉讼请求。
许某某不服一审判决，提起上诉。山东省淄博市中级人民法院经审理认为： 关于与许某某建立劳动关系的主体及案涉劳务派遣协议的认定问题。本案中， 许某某自2013年9月14日起到物业管理公司从事保安工作，物业管理公司向 其发放工资，双方之问建立劳动关系。物业管理公司虽然自2014年年底起，分 别陆续与某劳务有限公司、某企业管理有限公司、某人力资源有限公司签订劳 务派遣协议，并由许某某与派遣单位签订劳动合同；但不能因此而导致许某某 与物业管理公司的劳动关系终止，且许某某所从事的工种、岗位、工作地点等， 在签订劳务派遣合同前后均未发生变化，许某某从事的工作性质亦不属于《中 华人民共和国劳动合同法》所规定的劳务派遣只能是临时性、辅助性或替代性 的工作岗位。综上，与许某某建立或形成劳动关系的主体即用工单位是物业管 理公司。物业管理公司辩称其与许某某之间不存在劳动关系即许某某与劳务派 遣单位建立劳动关系于法无据。一审认定许某某与劳务派遣单位形成劳动关系
一、确认劳动关系 25
不当，应予纠正。许某某申请仲裁并非仅因拖欠劳动报酬发生争议，在许某某 与物业管理公司劳动关系存续期间，许某某虽然已达到退休年龄，但不能必然 导致劳动关系终止。因此，许某某申请仲裁时效应当受《中华人民共和国劳动 争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定约束，即劳动争议申请仲裁的时效为 一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。物 业管理公司通知许某某停止上班的时间是2019年10月，此时许某某才知道其 权利被侵害，许某某于2020年6月22日申请劳动仲裁，并未超过上述法律规 定的申请仲裁时效。综上，一审认定许某某在劳动关系存续期间已经达到法定 退休年龄，其申请仲裁超过一年仲裁时效，属于适用法律错误，对此予以纠正。 物业管理公司对于许某某所主张的解除劳动合同经济补偿金、2013年9月至 2019年10月低于最低工资标准的差额工资、带薪年休假工资、2013年至2020 年防暑降温费、2019年11月工资及2019年12月至2020年6月的基本生活费 的真实性无异议，对计算的标准及数额亦未按照其单方陈述在庭后进行核实和 回复，且许某某主张的上述费用亦符合相关法律法规规定，故物业管理公司应 当予以支付。
山东省淄博市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、 第四十八条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十 六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百 七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一 、撤销山东省淄博市张店区人民法院(2020)鲁0303民初5648号民事 判决；
二 、确认许某某与物业管理公司于2020年6月22日解除劳动关系；
三、物业管理公司支付许某某解除劳动合同经济补偿金14173.04元、差额 工资共计3332.06元、带薪年休假工资4654.53元、防暑降温费4640元；
四 、物业管理公司支付拖欠许某某的工资2024.72元、基本生活费9359元； 五 、驳回许某某的其他诉讼请求。
26
中国法院2024年度案例 ·劳动纠纷(含社会保险纠纷)
【法官后语】
市场经济的发展造就了劳务派遣这一新型的用工形式。劳务派遣的产生和 发展不仅顺应了企业用工弹性化的潮流，亦是人力资源配置市场化的应有之义。 劳务派遣问题是劳动争议案件中的难点问题。本案中，一审认为许某某与劳务 派遣单位形成劳动关系，二审则认为与许某某建立或形成劳动关系的主体即用 工单位是物业管理公司并予以改判。通过本案可以看出，厘清派遣劳动情形下 派遣单位、用工单位与被派遣劳动者之间的真实法律关系，并在此基础上正确 认定与被派遣劳动者建立或形成劳动关系的主体，对于司法实践中正确处理此 类案件有着至关重要的意义。
法律上的劳务派遣是指劳务派遣单位(用人单位)与被派遣员工签订劳动 合同，然后向用工单位派出该员工，将劳动力使用权让渡于接收单位后，在劳 务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的三组双向法律关系，即 劳务派遣单位与用工单位之前依据劳务派遣协议形成的合同关系、劳务派遣单 位与被派遣劳动者之间依据劳动合同形成的劳动合同关系及用工单位与被派遣 劳动者之间的用工关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节及 《劳务派遣暂行规定》的相关规定，劳务派遣单位与用工单位签订了劳务派遣 协议，与劳动者签订了劳动合同之后，劳动者就与劳务派遣单位缔结了正式的 劳动法律关系，同时作为用工单位的职工，依据有关行政法规、劳务派遣协议 和劳动合同的规定，享有劳动权利，承担劳动义务。《中华入民共和国劳动合
同法》第六十条第一款规定了劳务派遣单位的告知义务，即劳务派遣单位应当 将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。《劳务派遣暂行规定》第三条第一 款、第二款规定：“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的 岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代 性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期 间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”
通过上述规定不难看出，在正规的劳务派遣情形下，被派遣劳动者系与劳
一、确认劳动关系 27
务派遣单位之间形成劳动关系。然而实践中也存在像本案这样的情形，即用人 单位在不符合劳务派遣条件的情形下，以与劳务派遣公司签订劳务派遣协议的 方式将劳动者人为地转为所谓的劳务派遣人员，变相地将劳动者甩给劳务派遣 公司，以达到其规避劳动合同义务的目的。对于此种情形，需要人民法院对各 方提供的证据予以综合审查认定，并透过表面现象洞察法律本质，从而正确认 定劳动关系主体。为此，就需要对劳动关系认定的核心要义予以准确把握。劳 动关系是指用人单位与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的 管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取 劳动报酬的法律关系。构成劳动关系的两个主体即用人单位和劳动者之间不仅 具有财产关系(经济关系),而且更重要的是双方具有人身上的从属性，即行 政隶属关系，亦即劳动关系确立后，劳动者除了要向用人单位提供劳动外，还 必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排等，从而成 为用人单位的稳定内部成员。司法实践中确认劳动者与用人单位之间是否构成 劳动关系，其关键和重点就在于劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶 属关系。“隶属性”是劳动关系的本质特性，具体包括人身、经济和组织上的 隶属性。“人身隶属性”是指劳动关系确立后，劳动者除向用人单位提供劳动 外，还必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排等； “经济隶属性”表现在劳动者通过劳动换取劳动报酬，用人单位要向劳动者支 付劳动报酬；“组织隶属性”是指劳动关系存在期间，劳动者始终作为用人单 位的稳定内部成员，接受用人单位的指挥与管理。因此，在未订立书面劳动合 同情形下，如果能够证明双方之间存在上述人身、经济和组织上的隶属性，则 依法应当认定双方存在劳动关系；如果不能证明双方之间存在上述三种隶属性， 则不应认定双方存在劳动关系。同样，在像本案这种存在形式上的劳务派遣协 议的情况下，若经审查发现用人单位实际与劳动者一直存在上述人身、经济和 组织上的隶属性，且其劳动用工根本不符合劳务派遣的条件要求，仅是通过劳 务派遣协议来转移其劳动法律责任的，人民法院依然应当认定用人单位与劳动 者形成劳动关系。例如，在本案中，许某某自2013年9月14日起到物业管理
28
中国法院2024年度案例 · 劳动纠纷(含社会保险纠纷)
公司从事保安工作，物业管理公司向其发放工资，双方之间建立劳动关系。虽 然物业管理公司自2014年年底起分别陆续与某劳务有限公司、某企业管理有限 公司、某人力资源有限公司签订劳务派遣协议，并由许某某与派遣单位签订劳 动合同，但许某某从事的工作性质并不属于《劳务派遣暂时规定》第三条第一 款所规定的劳务派遣只能是临时性、辅助性或替代性的工作岗位，不符合劳务 派遣用工要求的“临时性、辅助性、替代性”要求，且许某某所从事的工种、 岗位、工作地点等在签订劳务派遣协议前后均未发生变化。故，尽管从形式上 看，劳务派遣单位与用工单位签订了劳务派遣协议且与劳动者签订了劳动合同， 但不能因此而导致许某某与物业管理公司的劳动关系终止，所以说二审认定与 许某某建立或形成劳动关系的主体即用工单位是物业管理公司而非劳务派遣单 位无疑是正确的。
编写人：山东省淄博市中级人民法院 荣明潇
