— — 范西亚诉上海燕子花苑酒店有限公司追索劳动报酬案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
上海市第二中级人民法院(2013)沪二中民三(民)终字第637号民事判 决书
2.案由：追索劳动报酬纠纷 3.当事人
原告(被上诉人):范西亚
被告(上诉人):上海燕子花苑酒店有限公司
【基本案情】
原告系上海市外来从业人员，于2007年6月28日进入被告处工作，双方之间 签订的最近一份劳动合同期限为2012年1月1日至2013年12月31日。2012年7 月26日，被告向原告出具降职降薪通知书，以原告不能胜任厨师长一职、未达到 被告要求为由将原告降职为炉灶师傅，并降薪至4000元/月。原告则不同意被告作 出的降职降薪处理，并在被告处实际工作至2012年9月10日。被告未支付原告2012 年7月1日起的劳动报酬。2012年9月13日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲 裁委员会申请仲裁，要求被告支付工资、经济补偿金、加班工资、年休假工资等。11
四、追索劳动报酬、经济补偿金 123
月12日，该会作出嘉劳人仲(2012)办字第3362号裁决，裁决被告应支付原告2012 年7月1日至2012年9月10日期间工资12242.74元、2011年9月12日至2012年 6月30日期间法定休假日加班工资差额276.28元、2011年度年休假工资2024.40 元及对原告的其他请求事项不予支持。原告不服该裁决，遂诉至法院。
【案件焦点】
用人单位能否任意调动劳动者的工作岗位及任意降低劳动者的劳动报酬。
【法院裁判要旨】
上海市嘉定区人民法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事 实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证 据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
劳动合同是用人单位和劳动者对于双方权利义务约定一致的体现，同时用人单 位和劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。用人单位与劳动者应当按照劳动合 同约定全面履行各自的义务，用人单位有权根据合同约定或法律规定对其员工实施 管理职能，包括可以在特定情况下调动劳动者的工作岗位，但并非是允许用人单位 任意调动劳动者的工作岗位及任意降低劳动者的劳动报酬。本案中，自2011年9 月起，原告在被告处担任厨师长岗位的工作，被告每月支付劳动报酬7000元，被 告于2012年7月对原告作出“降职降薪”处理，但被告没有提交有效证据证明原 告无法胜任厨师长工作及未达到被告要求，因此被告于2012年7月26日对原告作 出的“降职降薪”处理无任何合法依据，也无任何正当理由，被告按照月工资 4000元支付工资的主张缺乏依据，本院不予采纳。原告在被告处实际工作至2012 年9月10日，被告应当依法足额向原告支付2012年7月1日至2012年9月10日 期间的工资。原告要求被告支付2012年7月1日至2012年9月10日期间工资的诉 讼请求，本院予以支持。
根据我国劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又 不能安排补休的或者法定休假日工作的，应当分别支付不低于工资的150%、200% 和300%的工资报酬。另据规定，经相关部门批准实行综合计算工时工作制的用人 单位，劳动者计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并 按不低于劳动者小时工资标准的150%支付工资。原、被告均确认原告所在岗位实
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中国法院2015年度案例 ·劳动纠纷
行以季为周期的综合计算工时工作制。用人单位负有保管劳动者工资支付凭证等资 料两年以上备查的义务，即两年之外的工资支付情况由劳动者负有举证责任，鉴于 原、被告的举证情况，因此本院核算2010年9月14日至2012年9月10日期间加 班工资，原告主张2010年9月11日至2010年9月13日期间加班工资，缺乏依据。 根据考勤记录统计，2010年9月14日至2012年9月10日期间，原告有延时加班 735小时，2011年9月12日至2012年9月10日期间，原告有法定休假日加班70 小时。关于加班工资计算基数的确定问题，原告认为应当按照月工资4000元或者 7000元，而被告认为应当按照上海市最低工资标准。根据相关规定，加班工资基数 按双方约定的正常工作时间的月工资来确定，如工资系打包支付，或形式上约定的 “正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位将本应计入 正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减 少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入的70%标准进行适当调整。 首先，被告提交2010年9月至2012年9月工资明细表，以证实月工资由上海市最 低工资标准的基本工资、加班工资、奖金等项目组成，在该工资明细表上每月加班 工资数额不固定、奖金数额不固定，被告未说明奖金数额的确定标准。其次，被告 提交的2011年9月2日申请书上明确载明月工资7000元，未注明任何组成项目。
第三，被告向原告出具的“降薪降职通知书”上载明月工资4000元，也未注明具 体组成项目。第四，原告提交2011年8月3日证明，载明月工资7000元，同样未 注明工资组成。虽然被告对该证明不予认可，并认为证明上的章与被告的章相似， 但不是被告的章，如果被告出具材料应盖被告公章，而不是被告人事部门的章，但 是同样是被告出具的降职降薪通知书，被告也认可该通知书，而该通知书上也是盖 了被告人事部门的章，而非被告公章，且8月3日证明所记载的原告担任厨师长之 后月工资7000元的内容与原、被告的陈述一致。第五，被告还陈述，原告的月工 资是3800元，2011年9月起是7000元，但月工资中包含了奖金。基于以上几点分 析，本院对于被告关于按照上海市最低工资标准为基数计算加班工资的主张不予采 纳。另因原告承认被告按照上海市最低工资标准作为加班计算基数支付加班工资，
本院按照原告实际收入的70%作为加班工资计算基数，并根据考勤记录上的加班时 间确定被告应支付的延时、法定休假日加班工资数额，被告对于差额部分应当予以 补足。
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根据劳动合同法的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解 除劳动合同，在此情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原告陈述于2012 年9月3日向被告邮寄解除劳动关系通知函，但被告否认收到该通知函，而送达通 知函的货物运单上的地址、电话与被告的一致，经过查询后通知函由“冀艳”收 取，从原告提交的仲裁案件中的送达回证可以看出，仲裁材料亦由“冀艳”收取 被告也承认收到了仲裁材料，收件人系被告员工，作为被告而言完全有能力向该员 工核实情况，但是被告却以该员工已离职为由表示无法核实情况，原告提交的解除 劳动关系通知函、货物运单、快递查询材料、送达回证几份证据相互链接，形成完 整的证据链，足以证实被告于2012年9月3日收到原告解除劳动关系通知函的事 实。被告通过银行转账方式向原告支付劳动报酬，应当主动、及时、足额向原告支 付劳动报酬，而当原告对被告的降职降薪处理提出异议之后，被告却擅自停止向原 告支付工资，即使按照被告出具的降职降薪通知上载明的月工资计算的劳动报酬， 被告也没有及时向原告支付。被告无故降低原告的工资标准、且自2012年7月1 日起无故未支付原告劳动报酬的行为显然违反法律规定，原告以此为由提出解除劳 动合同，属于被告应当支付经济补偿的法定情形。原告要求被告支付解除劳动合同 经济补偿金的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。
审理中，原、被告就2011年度年休假工资事宜达成一致处理意见，即由被告 支付原告2011年度年休假工资2298元，本院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合 同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条及 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一 、被告上海燕子花苑酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告范 西亚2012年7月1日至2012年9月10日期间工资人民币15931.03元。
二、被告上海燕子花苑酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告范 西亚解除劳动合同经济补偿金人民币43289.24元。
三、被告上海燕子花苑酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告范 西亚2010年9月14日至2012年9月10日期间延时、休息日加班工资差额人民币 12036.98元。
四 、被告上海燕子花苑酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告范
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西亚2011年9月12日至2012年9月10日期间法定休假日加班工资差额人民币 4430.79元。
五、被告上海燕子花苑酒店有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告范 西亚2011年度年休假工资人民币2298元。
原审法院判决后，燕子公司不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。
上海市第二中级人民法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，鉴于 范西亚认为燕子公司未按照其实际收入为基数计付加班工资，故诉请要求燕子公司 支付2010年9月11日至2012年9月10期间延时加班工资差额、2011年9月12日 至2012年9月10日期间法定休假日加班工资差额。仲裁及原审审理中，燕子公司 均辩称该公司已按照劳动合同约定的本市最低工资标准为基数计付范西亚加班工 资，不存在加班工资差额，并提供了2010年9月至2012年9月期间的考勤记录、 工资明细表予以证明。原审法院根据上述考勤记录认定范西亚延时加班735小时、 法定休假日加班70小时并无不妥。现燕子公司上诉称，公司对范西亚的延时加班 都已给予换休了，不存在延时加班工资，仅同意支付法定休假日的8天工资，并提 供了根据考勤卡统计制作的考勤表、加班补休统计表及员工换休申请表(均为复印 件)予以证明。鉴于燕子公司的上述抗辩理由在仲裁及原审审理中均未提出，该公 司为证明其主张所提供的相关证据均为复印件，范西亚对其真实性不予认可，且上 述证据系双方发生争议前就已存在的，燕子公司至今才提供，不属于法律规定的二 审程序中的新的证据，本院不予采纳。故对燕子公司认为范西亚的延时加班已全部 换休，不存在延时加班工资的主张，本院不予支持。原审法院以范西亚实际收入的 70%作为计算加班工资的基数，其理由已在原审判决中作了详尽阐述，其观点正 确，理由充分，本院不再赘述。原审法院经核算后，判决燕子公司支付范西亚加班 工资差额的数额正确，本院予以确认。
关于降职降薪的问题，根据法律规定，降职降薪可视为变更劳动合同约定的内 容，双方应协商一致，且劳动者可以拒绝不合理的降职降薪要求，而燕子公司并未 提供证据证明其降职降薪行为具有充分的合理性和必要性，或就降职降薪问题与范 西亚进行过协商，故原审法院认为燕子公司主张自2012年7月1日起按照月工资 4000元的标准支付范西亚的薪酬缺乏依据，并不予采纳，本院予以认同。据此，燕 子公司应按每月7000元标准计付范西亚2012年7月1日至同年9月10日期间的工
四、追索劳动报酬、经济补偿金 127
资。至于经济补偿金一节，范西亚在燕子公司实际工作至2012年9月10日，但该 公司于2012年7月1日起无故未支付范西亚的任何劳动报酬，此行为与法相悖， 范西亚以此为由提出解除劳动合同，并要求燕子公司支付经济补偿金符合法律规 定。故原审法院判决燕子公司支付范西亚解除劳动合同经济补偿金，并无不当，本 院予以维持。另，燕子公司在二审期间亦表示愿意支付范西亚2011年度年休假工 资2298元，本院亦予以准许。综上所述，原审法院根据查明的事实所作判决正确， 本院予以维持。燕子公司的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。依照 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决 如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
实践中，因用人单位调整劳动者工作岗位引发的劳动纠纷已经成为当前劳动争 议案件中的一种重要类型。劳动合同签订过程中，用人单位利用其人事隶属性的优 势地位在合同中强行加入“单位可以根据工作需要调整工作岗位，劳动者必须服 从”的霸王条款的例子并不鲜见；有时单位甚至因为无法找到合理的辞退理由，而 恶意将劳动者调离原岗位，企图达到迫使其自动辞职的目的。
本案是一起典型的因为岗位变动而引发的劳动争议。被告公司在没有与原告协 商一致的前提下，擅自将其降职降薪，在原告提出异议后，被告又无故停止支付原 告工资。后原告以被告未支付劳动报酬为由提出辞职，并起诉要求支付工资、经济 补偿金、加班工资等费用。
用人单位变动劳动者工作岗位的，应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举 证责任，也就是说用人单位单方变更劳动者工作岗位应当具有“充分合理性”,本 案中正是因为被告公司无法就原告不能胜任厨师长工作的事实提出“充分合理” 的证据，因而法院难以采信其答辩。至于证明程度问题，我们认为调岗行为应该符 合法律规定的情形以及企业内部经民主公示的规章制度，调整后的岗位适合劳动者 能力，能够满足企业生产经营的需要。
编写人：上海市嘉定区人民法院 周逸敏李静
