——北京禧天龙塑料制品有限公司诉何军劳动争议案
【案件基本信息】
1. 裁判书字号
北京市第二中级法院(2012)二中民终字第7690号民事判决书
2. 案由：劳动争议纠纷
3. 当事人
原告(被上诉人):北京禧天龙塑料制品有限公司(以下简称禧天龙公司) 被告(上诉人):何军
【基本案情】
2010年12月20日，何军入职禧天龙公司担任储运部主管职务，同日双方签订 书面劳动合同，约定试用期为2个月，劳动合同终止日期为2012年12月19日。 2011年10月17日，何军离职。
何军离职后向北京市通州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求禧天龙公司支 付2010年12月20日至2011年10月17日期间休息日39天的加班工资等。该仲裁 委员会于2011年12月23日作出京通劳仲字[2011]第3535号裁决书，裁决禧天 龙公司支付何军2010年12月20日至2011年10月17日期间休息日39天加班工资 15607元。禧天龙公司不服该裁决，诉至法院。
何军主张其存在休息日加班，禧天龙公司未支付加班费。禧天龙公司认可何军 存在加班情形，称何军的工资中包含加班费，该公司已足额支付。为证明其主张并 反驳何军的主张，禧天龙公司提交了劳动合同、2011年1月至9月工资表及何军存 折复印件。劳动合同约定何军每周工作6天，每天工作时间为8小时，超出国家法 定工作时间的部分，在工资中给予体现和补偿，禧天龙公司按公司规定保证何军月





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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷


薪3500元，岗位津贴和奖金待遇按公司统一规定执行；工资表记载工资项目构成 为：基本工资、岗位工资、加班工资及绩效奖励，其中加班工资为2011年1 月 1000元，2月至9月每月1400元；存折复印件显示实得工资数额与工资表相符。 何军对上述证据不予认可，称其签字时劳动合同中工资处为空白，工资表上无其签 字确认，双方约定工资3500元并不包含加班费，但未能提供确实有效证据进行 反驳。
【案件焦点】
双方约定“月工资标准中已经包括加班费”是否合法有效。
【法院裁判要旨】
北京市通州区人民法院经审理认为：当事人对自己的主张有责任提供证据予以 证实，不能提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张的，应承担举证不能的法 律责任。何军在禧天龙公司工作期间，存在加班情形，对于禧天龙公司是否已足额 支付何军加班费，法院认为，首先双方的劳动合同约定何军每周工作6天，超出国 家法定工作时间的部分在工资中给予体现和补偿；其次，禧天龙公司提交的工资表 显示其已按月足额支付何军加班费，且该工资表数额与何军实得工资数额相符，何 军虽对此予以否认，但未能提供证据进行反驳；再次，扣除加班费折算何军正常工 作时间工资不低于北京市最低工资标准。故对何军的主张，法院不予采信；对禧天 龙公司要求不支付何军加班工资的诉请，有事实与法律依据，予以支持。
北京市通州区人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一 款之规定，作出如下判决：北京禧天龙塑料制品有限公司支付何军2010年12月至 2011年6月期间未缴纳养老保险损失赔偿金人民币524.80元，于判决生效之日起 七日内执行。
何军持原审起诉意见提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：何军主 张其每月实得工资中不包含加班工资，但禧天龙公司与何军在劳动合同中约定何军 每周工作6天，超出国家法定工作时间的部分在工资中给予体现和补偿；禧天龙公 司提交的工资表亦显示该公司已经按月支付给何军加班工资，且所发工资中扣除加 班工资后的折算数额不低于北京市最低工资标准。何军主张签订劳动合同时工资数 额处为空白，依据不足，且何军作为具有完全民事行为能力的民事主体，应知晓自



二、劳动合同 81

己签字的法律后果，故对何军的此主张不予采信。何军称禧天龙公司提交的工资表 无本人签字，对其真实性不予认可，并提交电子邮件佐证，但何军提交的电子邮件 不属于新证据，禧天龙公司不予认可，且工资表显示的发放数额与何军的工资实得 数额相符，故对何军的主张不予采信。综上，何军上诉要求休息日加班工资的请 求，依据不足，不予支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三 条第一款第(一)项之规定，作出如下判决：驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
实践中，有些工作岗位存在加班时间较为固定的情况，用人单位会设定固定的 加班费，意图避免每月核算加班工资的繁琐。但劳动合同中约定月工资标准包括加 班费的，如果仅概括约定月工资标准中包含加班工资，对加班时间和加班工资的约 定过于笼统，可能会导致劳动者在签订劳动合同时无法预见具体的加班时间，这种 概括性约定使得用人单位能够不受限制地安排劳动者进行加班，又确有侵害劳动者 休息权利之嫌。且劳动合同中关于月工资标准中包含加班费的约定无论多么具体、 明确，如果与法律强制性规定相悖，则应属无效。因此，关于月工资标准中能否包 括加班费的约定应该分情况区别对待。
一般情况下，如果劳动者在签订劳动合同时已经明确知道需要加班的具体时 间，且约定的工资收入不低于以当地最低工资数额按标准工时工资折算的工资总 额，约定未违反法律强制性规定，应认定有效。本案中，何军每周工作6天，虽然 存在加班的事实，但双方在签订劳动合同之时便已经对每周6天的工作时间达成共 识，并在劳动合同中约定超出国家法定工作时间的部分在工资中给予体现和补偿， 每月的月工资数额也是何军认可的。此外，何军所发工资中扣除加班工资后的折算 数额不低于北京市最低工资标准，因此，何军主张休息日加班工资的诉讼请求未被 支持。
需要指出的是，劳动合同约定工资标准包括一个固定时间的加班工资，往往没 有明确指出或约定加班工资的计算基数。以最低工资标准为基数计算劳动者加班时 间工资，对于劳动者来说并不公平。最低工资只是保障劳动者基本生活的最低限 度，而大多数劳动者正常工作时间的工资均高于最低工资标准。在劳动合同中约定




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中国法院2014年度案例 ·劳动纠纷


月工资标准中包括加班费，虽然没有违反法律规定，但实则暗含着损害劳动者合法 权益的可能性，不应该予以提倡。
编写人：北京市第二中级人民法院 易晶晶