争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第12329号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：张利生
被告（上诉人）：惠尔丰电子（北京）有限公司（以下简称惠尔丰北京公司）、惠尔
丰（中国）信息系统有限公司（以下简称惠尔丰中国公司）
【基本案情】
2010年3月1日，张利生以香港居民身份入职惠尔丰北京公司，担任亚太高级财务总
监。双方劳动合同约定张利生年薪926000元，另有住房补贴、伙食补贴和年度奖金；工作
地点位于惠尔丰北京公司注册地址。同月4日，惠尔丰北京公司为张利生办理了就业证。
2011年11月22日，案外人惠尔丰新加坡有限公司在天津独资设立惠尔丰中国公司。
2012年2月29日，张利生向惠尔丰北京公司提交辞职信，写明因个人原因辞职。同年3月1
日，张利生与惠尔丰中国公司签署劳动合同，约定张利生担任中国区高级财务总监；年薪
926000元，另有交通补贴、住房补贴、午餐补助和年度奖金；合同有效期至2015年3月31
日；工作地点与在惠尔丰北京公司时相同。惠尔丰中国公司未对张利生的就业证办理变更
手续。双方发生劳动争议后，惠尔丰北京公司于2014年5月21日将张利生的就业证交回北
京市人力资源和社会保障局并予以注销。
2012年11月26日至30日，张利生未正常出勤。对此，惠尔丰中国公司主张张利生在上
述期间休年假，并提供盖有其公章的放假通知；张利生主张惠尔丰中国公司于2012年11月
20日无故要求其签署协商解除劳动关系协议书，其拒绝签署，之后公司要求其离开一周，
而并非休年假，并提供其与代理律师王某、惠尔丰中国公司人力资源部工作人员杨某及惠
尔丰中国公司代理律师黎某在2012年11月27日的谈话录音，录音中王律师代表张利生要求
惠尔丰中国公司恢复张利生的工作岗位，继续履行劳动合同，黎律师则代表惠尔丰中国公
司表示张利生工作中存在失误，不可能恢复劳动关系。惠尔丰中国公司认可黎律师在该录
音中系其本人的声音，但认为该录音经过剪辑，但不对录音的真实性和完整性申请鉴定。
惠尔丰中国公司主张张利生在休假结束后未按期返岗；张利生则主张惠尔丰中国公司拒绝
向其提供工作岗位，并提供其于2012年12月4日与惠尔丰中国公司人力资源部工作人员杨
某以及之后二人与公安民警的谈话录音。惠尔丰中国公司不认可该录音的真实性，但同样
不申请鉴定。
张利生主张惠尔丰北京公司与惠尔丰中国公司为关联公司，因天津市税收优惠政策设
立惠尔丰中国公司，但对外一直宣称该公司是对惠尔丰北京公司名称的变更；惠尔丰中国
公司设立后，原惠尔丰北京公司的全体工作人员均提交辞职申请，全部转入惠尔丰中国公
司。张利生还申请证人余某、王某、曹某出庭作证，上述证人原为惠尔丰北京公司和惠尔
丰中国公司员工，均证明两公司的办公地点、工作人员以及所经营的业务、产品、客户均
相同，惠尔丰北京公司逐渐将业务和人员转入惠尔丰中国公司。
张利生主张惠尔丰中国公司的行为属于违法解除劳动合同，后申请劳动仲裁，仲裁委
决定对张利生的仲裁请求不予受理。故张利生起诉要求惠尔丰中国公司：1.继续履行与张
利生之间的劳动合同；2.支付其2012年12月1日至2014年6月30日的工资2052650.2元及25%
的经济补偿金513162.55元；3.支付其2012年未休带薪年休假工资212343.3元；4.惠尔丰北
京公司对上述第2项和第3项诉讼请求承担连带责任。
惠尔丰北京公司主张张利生于2010年3月1日入职惠尔丰北京公司，2012年2月29日书
面辞职。双方不存在任何劳动争议。
惠尔丰中国公司主张张利生于2012年3月1日入职惠尔丰中国公司，自2012年11月26日
开始休假，假期结束后未返岗，也未办理工作交接。另外，张利生系中国香港特别行政区
居民，惠尔丰北京公司为其办理了在内地的就业证，但张利生入职惠尔丰中国公司后，未
对就业证进行变更。张利生与惠尔丰中国公司签署的劳动合同应属无效。
【案件焦点】
张利生与惠尔丰中国公司之间的法律关系以及相应的法律后果。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：台、港、澳人员在我国内地就业实行就业许可制
度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员
就业证》（以下简称就业证）。张利生于2010年3月4日取得就业证，登记的用人单位系惠
尔丰北京公司。2012年3月1日，张利生入职惠尔丰中国公司，但截至双方发生劳动争议
前，惠尔丰中国公司一直未为张利生办理就业证的迁移手续。现张利生与惠尔丰中国公司
签署的劳动合同与张利生就业证的登记信息不符，违反了我国法律对台、港、澳人员就业
管理的法律规定，应属无效。
劳动合同被确认无效后，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。对
此，首先，惠尔丰北京公司与惠尔丰中国公司的法定代表人和投资人均相同，二者具有关
联关系。根据张利生提供的电子邮件的公证书以及三名证人的证言，惠尔丰北京公司与惠
尔丰中国公司因经营战略需要，将原惠尔丰北京公司的工作人员全部转入惠尔丰中国公
司，但工作地点、薪资构成及经营的业务均无变化，能够认定二者存在业务和人员上的混
同。张利生与惠尔丰中国公司签署劳动合同，并入职该公司工作，是因惠尔丰中国公司与
惠尔丰北京公司之间的混同用工所致，并非张利生擅自变更用人单位。其次，张利生提供
的两份录音证据显示，惠尔丰中国公司曾提出与张利生协商解除劳动合同，并要求张利生
离职，而张利生则表示拒绝，并明确提出返岗要求。据此，能够确认张利生并不存在休假
后拒绝返岗，不向公司提供劳动的情形。也就是说，张利生所作出的意思表示和行为，对
惠尔丰中国公司办理就业证的迁移，并不构成任何障碍。最后，为劳动者办理就业证的申
领和迁移系用人单位的法律义务。惠尔丰中国公司在明知张利生的书面劳动合同与就业证
登记信息不符的情况下，始终拒绝为张利生办理就业证的迁移，明显违反了用人单位的上
述法律义务，对双方劳动合同的无效负有过错，应当对张利生所受的工资损失承担赔偿责
任。
鉴于张利生在双方发生争议期间并未实际提供劳动，故综合考虑张利生的薪资数额、
工资构成以及惠尔丰中国公司的用人成本等因素，酌情确定张利生在2012年12月1日至
2014年6月30日期间的工资损失金额为880000元。因惠尔丰北京公司与惠尔丰中国公司存
在混同用工，故惠尔丰北京公司应当对张利生的上述工资损失承担连带责任。因惠尔丰中
国公司与张利生的劳动合同无效，使该合同在法律上存在履行不能，故张利生关于继续履
行劳动合同的诉讼请求，于法无据。张利生据此主张25%的经济赔偿金及未休年休假工
资，缺少法律依据，亦无法支持。综上，北京市朝阳区人民法院依照《台湾香港澳门居民
在内地就业管理规定》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条，《中华人民
共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决：
一、惠尔丰中国公司、惠尔丰北京公司于判决生效后七日内支付张利生2012年12月1
日至2014年6月30日期间的工资损失880000元；
二、驳回张利生的其他诉讼请求。
张利生和惠尔丰北京公司、惠尔丰中国公司不服一审判决，提起上诉。
北京市第三中级人民法院经审理认为：张利生系中国香港特别行政区居民，但惠尔丰
北京公司和惠尔丰中国公司均是依据中华人民共和国法律在中国境内设立的有限责任公
司，故张利生与惠尔丰北京公司、惠尔丰中国公司之间的劳动争议应适用中华人民共和国
法律。一审法院适用我国法律、行政法规作为处理本案争议的准据法正确，予以确认。
1.关于张利生与惠尔丰中国公司之间是否存在劳动关系以及相应的法律后果。《台湾
香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条第一款规定：“台、港、澳人员在内地就业实
行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理
《台港澳人员就业证》……香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请
办理就业证。经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。”《最高人
民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款规
定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以
及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单
位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。”本
案中，张利生与惠尔丰中国公司之间签署的劳动合同与张利生的就业证登记信息不符，违
反了我国的就业许可制度，该劳动合同应属无效。张利生主张其与惠尔丰中国公司之间的
劳动合同合法有效，于法无据，不予支持。
关于无效劳动合同的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规
定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方
应当承担赔偿责任。”具体到本案而言：
首先，惠尔丰北京公司与惠尔丰中国公司的法定代表人相同，且根据张利生提供的电
子邮件的公证书以及三名证人的证言，惠尔丰北京公司与惠尔丰中国公司因经营战略需
要，将原惠尔丰北京公司的工作人员全部转入惠尔丰中国公司，但工作地点、薪资构成及
业务范围均无变化，能够认定二者存在业务和人员上的混同。张利生与惠尔丰中国公司签
署劳动合同并入职该公司工作，是因惠尔丰中国公司与惠尔丰北京公司之间的混同用工所
致，并非张利生擅自变更用人单位。
其次，惠尔丰中国公司曾提出与张利生协商解除劳动合同并要求张利生离职，张利生
拒绝离职并明确要求返岗，双方未能达成一致，后进入劳动仲裁及诉讼程序。因此，张利
生并不存在休假后拒绝返岗，不向公司提供劳动的情形，亦未妨碍惠尔丰中国公司重新为
其办理就业证。
最后，《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十四条规定：台、港、澳人员的
就业单位应当与就业证所注明的用人单位一致。用人单位变更的，应当由变更后的用人单
位到所在地的地（市）级劳动保障行政部门为台、港、澳人员重新申请办理就业证。因
此，为劳动者办理就业证系用人单位的法律义务。惠尔丰中国公司在明知张利生的书面劳
动合同与就业证登记信息不符的情况下，未为张利生申请办理就业证的迁移，明显违反了
用人单位的上述法定义务，对双方劳动合同的无效负有过错，应对张利生所受的工资损失
承担赔偿责任。
鉴于张利生在双方发生争议期间并未实际提供劳动，综合考虑张利生的薪资数额、工
资构成、惠尔丰中国公司的用人成本及其过错程度等因素，认为一审法院酌情确定张利生
在2012年12月1日至2014年6月30日期间的工资损失为880000元并无不当，予以维持。因惠
尔丰北京公司与惠尔丰中国公司存在混同用工，故惠尔丰北京公司应当对张利生的上述工
资损失承担连带责任。
因惠尔丰中国公司与张利生的劳动合同无效，且该合同已于2015年3月31日到期，使
该合同在法律上存在履行不能，故张利生关于继续履行劳动合同的诉讼请求，不予支持。
关于张利生主张的拖欠工资25%的经济补偿金，缺乏法律依据，亦不予支持。
2.关于张利生主张的2012年未休年休假工资是否应予支持。《企业职工带薪年休假实
施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工
休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年
休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”关于张利生要求
惠尔丰北京公司和惠尔丰中国公司连带支付其2012年未休年休假工资的请求，因2012年1
月1日至2月29日期间，张利生与惠尔丰北京公司之间的劳动合同合法有效，故张利生依法
应享有带薪年休假2天。现惠尔丰北京公司未能提供证据证明已安排张利生在2012年1月1
日至2月29日期间休年假，故其应向张利生支付上述期间的未休年休假工资14192元。因
2012年3月1日以后惠尔丰中国公司与张利生签订的劳动合同无效，故对于张利生主张的
2012年3月1日以后的未休年假工资不予支持。
3.关于一审法院是否存在程序违法。惠尔丰北京公司和惠尔丰中国公司主张，一审法
院越过了劳动仲裁程序，直接进入实体审理，属于程序违法。对此，北京市朝阳区仲裁委
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定作出不予受理决定后，张利生诉
至一审法院，一审法院审查后对本案进行实体审理并无不当。另，惠尔丰北京公司和惠尔
丰中国公司以超审限为由主张原审判决严重违反法定程序，亦于法无据，不予支持。
综上，一审法院判决对于张利生2012年未休年假工资认定有误，予以改判。依照《中
华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第八十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议
案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款，《职工带薪年休假条例》第三
条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条，《台湾香港澳门居民在内地就
业管理规定》第四条第一款、第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第
一款第一项、第二项规定，判决如下：
一、维持北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第15286号民事判决第一项；
二、撤销北京市朝阳区人民法院（2013）朝民初字第15286号民事判决第二项；
三、惠尔丰北京公司于本判决生效后七日内支付张利生2012年1月1日至2月29日期间
的未休年休假工资14192元；
四、驳回张利生的其他诉讼请求。
【法官后语】
本案的处理重点主要在于对未办理就业证的香港居民在我国内地就业，与用人单位之
间所形成的法律关系以及法律后果如何认定。根据《中华人民共和国出境入境管理法》
《外国人在中国就业管理规定》《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》及《最高
人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定，我国对
于外国人、台港澳居民在中国内地就业实行行政许可制度。外国人、台港澳居民获得中国
内地合法劳动者资格，必须经过相应的就业资格审批手续，并持有相关证件。国家实行就
业许可制度旨在保护本国劳动者的就业权利，就业许可制度应当属于效力性强制性规定，
违反该制度而签订的劳动合同应当认定为无效。未办理就业证的外国人、台港澳人员在我
国内地就业，与用人单位之间的关系属于无效的劳动合同关系，但双方之间的法律关系仍
应适用劳动法律规范的相关规定。劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一
方应当承担赔偿责任。为外国员工、台港澳员工办理就业证是用人单位的法定责任和义
务，用人单位未办理就业证存在过错，并给外国员工、台港澳员工造成损害的，应当赔偿
相应的工资损失。实践中，台港澳居民未取得就业证存在多种原因，有的是劳动者本身不
符合在中国内地就业的条件，故意不配合用人单位办理相关手续，或者在取得就业证后故
意在其他用人单位工作；有的是用人单位故意聘请未办理就业证的外国人或台港澳居民，
或者为逃避法定责任故意不办理就业证，致使双方之间的关系无法直接适用我国劳动法律
规范，并以此规避出现劳动争议时用人单位应当承担的劳动法上的相应责任。对此，应当
区分具体原因，根据双方过错来确定相应的法律责任。
本案中，张利生为中国香港特别行政区居民，其入职惠尔丰北京公司时，该公司为其
办理了就业证。张利生从惠尔丰北京公司离职后，次日即入职惠尔丰中国公司，但惠尔丰
中国公司始终未为张利生办理就业证的变更，并因此导致张利生与惠尔丰中国公司之间的
劳动合同无效。张利生与惠尔丰中国公司签署劳动合同，并入职该公司工作，系因惠尔丰
中国公司与惠尔丰北京公司之间的混同用工所致，并非张利生擅自变更用人单位，张利生
也不存在休假后拒绝返岗，不向公司提供劳动的情形，亦未妨碍惠尔丰中国公司为其办理
就业证的迁移。惠尔丰中国公司明知张利生的书面劳动合同与就业证登记信息不符，但始
终拒绝为张利生办理就业证的变更，明显违反了用人单位的相应义务，对双方劳动合同的
无效负有过错，应当对张利生所受的工资损失承担赔偿责任，惠尔丰北京公司因与应当承
担连带责任。
编写人：北京市第三中级人民法院 王奔 巴晶焱