——李玉荣诉高教社（天津）印务有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
天津市东丽区人民法院（2017）津0110民初1753号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：李玉荣
被告：高教社（天津）印务有限公司
【基本案情】
李玉荣原系高教社（天津）印务有限公司印刷车间质量主管，实际工作至2016年5月
31日，同年6月，李玉荣退休。退休时，高教社（天津）印务有限公司根据上一年度标准
向其发放了5个月的年终一次性奖励4000元。2016年年底，高教社（天津）印务有限公司
实际向主管发放的一次性年终奖励提升了一倍多。
2017年2月17日，李玉荣向天津市东丽区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求高
教社（天津）印务有限公司支付年终一次性奖励差额6000元。该委于当日出具津东丽劳人
仲不字〔2017〕第0019号不予受理通知书，以申请人主体不适格为由未予受理。
对于年终一次性奖励，高教社（天津）印务有限公司制定的《薪酬管理制度》第四项
第1条规定：“主管及以上管理人员实现年度经营管理目标考核的，年终给予一次性奖
励。”该单位另订有《管理人员目标管理考核办法》，该办法第四项第5条规定，年终考核
时（每年12月）不在职人员即考核期内离职的、退休的，不享受年终一次性奖励。
李玉荣向法院提出诉讼请求判决：高教社（天津）印务有限公司支付年终一次性奖励
实际兑现金额的差额部分6000元。
【案件焦点】
1.以完成一定考核为条件的年终一次性奖励是否属于劳动者工资薪酬的组成部分；2.
对于用人单位“在年终考核期内离职的、退休的，不享受年终一次性奖励”的内部规定，人
民法院应如何认定；3.员工在考核期内退休时，用人单位参照劳动者当年工作期限及上一
年年终奖标准，向劳动者发放年终一次性奖励并且劳动者已实际受领的，应如何认定。
【法院裁判要旨】
天津市东丽区人民法院经审理认为：高教社（天津）印务有限公司的年终一次性奖励
由该公司根据自身经营状况和支付能力，在年终时结合员工完成工作情况予以发放。高教
社（天津）印务有限公司《管理人员目标管理考核办法》中明确规定不在职人员即考核期
内离职的、退休的，不享受年终一次性奖励。另外，根据李玉荣本人的陈述，其于2016年
6月退休时，高教社（天津）印务有限公司已参考李玉荣的工作期间和上一年度年终一次
性奖励发放情况，向其发放了在职期间的年终一次性奖励4000元，李玉荣实际受领该笔款
项且并未对此金额提出异议，可以视为双方已对李玉荣在职期间的年终一次性奖励金额达
成合意并已实际履行。李玉荣于庭审中亦未能举证证实根据单位规章制度、双方合同约定
或单位承诺，其有权再行主张年终一次性奖励差额。因此，对李玉荣的诉讼请求，本院依
法不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国民事诉讼
法》第六十四条规定，判决如下：
驳回李玉荣的诉讼请求。
【法官后语】
1.关于年终一次性奖励的定性
年终奖是企事业单位根据自身当年的经济效益给予员工的一种年终奖励，属于用人单
位内部自主管理的范畴，用人单位可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。年终奖的发
放一般存在以下三种情形：1.截留部分工资作为年终奖。将平时向劳动者发放的月工资的
一部分扣下来，等年终时作为年终奖一并发放，实际还是劳动者自己应得的那部分工资；
2.推迟发放年终奖。用人单位担心核心跳槽或者人员流失，推迟到次年年初或年中发放上
一年的年终奖；3.盲目发放年终奖。少数用人单位没有年终奖的发放标准，随意发放 [5] 。
本案高教社（天津）印务有限公司的年终奖究竟属于上述哪一种情况，对于考核期内
因退休终止劳动合同的李玉荣非常重要。在判定本案的年终奖能不能发、发多少前必须对
本案的年终一次性奖励进行定性。根据本案查明的情况，该年终奖每年都有发放，数额较
为固定，用人单位对于该年终奖有较为完备的计发、考核规定，故该年终一次性奖励不同
于偶然性收入，不属于盲目发放的年终奖励。《国家统计局在〈关于工资总额组成的规
定〉若干具体范围的解释》中规定，工资总额的计算原则应以直接支付职工的全部劳动报
酬为根据。各单位支付职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成
本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税
项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范
围。并且在该解释中明确规定了年终奖属于奖金的范围。因此，工资总额包括年终奖，该
年终奖属于劳动报酬的组成部分。
2.在年终考核期内退休的，能否享受年终奖
按照高教社（天津）印务有限公司的内部规定，“年终考核时（每年的12月）不在职
人员即考核期内离职的、退休的，不享受年终一次性奖励”。李玉荣于年中5月退休，劳动
关系终止，不能享受年终一次性奖励。但用人单位并没有严格执行内部规定，而是参照前
一年的年终奖10000元折合五个月发放其4000元年终奖。2014年厦门市中级人民法院审理
的《福州新概念培训学校、厦门市湖里区新概念培训中心与杨淑琴劳动争议上诉案》 [6]
中，用人单位在劳动合同中与员工约定年薪中的一部分作为年终奖在年底发放，在单位的
规章制度中又规定员工提前离职的不予发放年终奖，由于该部分年终奖属于劳动者应得的
工资的范畴，单位有支付该部分工资的法定义务，法院最终认定这种排除劳动者权利的内
部约定无效。而对比北京市第二中级人民法院（2017）京02民终484号民事判决、北京市
高级人民法院（2015）高民申字第02898号再审裁定等相关案例，北京法院一般对于用人
单位内部规定在年终奖发放前离职不发年终奖的条款不予支持，对于用人单位与员工就年
终奖的发放在工资协议中有明确约定因具体情况导致中途离职而不予发放年终奖的，予以
支持，还有的法院结合《员工手册》有关单位制度按具体工作时限进行折算，由此可见，
除非在工资协议中明确约定不属于薪酬范围或者约定中途离职不予发年终奖的，一般来
说，法院对因中途离职而排除劳动者获得年终奖励的条款不予支持。
3.关于对提前受领年终奖补偿的认定
本案中，年终奖是否为劳动者每月工资的截留无法确认，但可以明确的是李玉荣受领
的4000元应是一种用人单位对在考核期内离职员工的补偿，用人单位有权自主决定年终奖
发放的条件、数额、时间等事宜，当用人单位与劳动者对年终奖的发放与受领达成合意并
实际履行，且劳动者并未提出异议时，即打破了内部规章对年终奖发放条件和方式的规
定，可以认为这是在不违反劳动法律法规强制性规定的情况下，双方协商一致对这一部分
薪酬作出的认可并达成的补偿协议，这种协议的约束力在用人单位与劳动者之间是高于内
部考核规定和管理规定的。
对于劳动者在受领奖励后又提出补足差额的诉讼请求，例如本案中，李玉荣退休当年
高教社（天津）印务有限公司发放的年终奖是往年的一倍多，在李玉荣退休时，该公司是
不能预料到年终奖励具体数额的，而且提前离职人员没有经过整个考核期，是否能完成全
年目标任务都不确定。提高年终奖有可能是因为李玉荣离职后在下半年整体业绩效益增长
突出而与劳动者并无直接联系。换言之，如果年终奖并没有提高而是减少，已受领奖励的
劳动者是否具有退回差额的义务或者用人单位是否可以主张返还差额？对此，法律、公司
内部规定也都没有涉及，可以说像本案中的做法已成为一种“默契”。因此，当用人单位与
劳动者双方对年终奖问题在劳动者离职时已经达成合意并实际履行完毕，双方在当时并没
有提出异议或者附加其他条件时，可以视为双方对于这一部分薪酬的一致认可，在其内容
不存在法定无效情形，也无劳动者离职时相应的内部管理规定作为新的证据时，任何一方
提出变更的诉请，法院均不予支持。
编写人：天津市东丽区人民法院 齐越