——北京易讯思达科技开发有限公司诉高娟劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院（2016）京01民终646号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（被上诉人）：北京易讯思达科技开发有限公司
被告（上诉人）：高娟
【基本案情】
高娟于2008年7月23日入职北京易讯思达科技开发有限公司（以下简称易讯思达公
司），担任软件开发测试技术支持，双方签订最后一份劳动合同期限为2010年7月23日至
2015年7月22日。
2014年5月5日，易讯思达公司与高娟签署《休假待岗协议》，双方约定高娟自2014年
5月1日起休待产假，易讯思达公司每月向高娟支付1248元生活费，其中第五条约定：“乙
方（高娟）正常上班后，一切待遇恢复，并且给予‘（工资标准-生育津贴）元/月×产假月
数’元奖金的奖励，该部分奖金将按照半年一次两年发完，第一年发放三分之二，第二年
发放三分之一。”高娟于2014年10月1日剖宫产一名男婴，自2014年10月1日至2015年2月20
日休产假共143天，经社保基金核算，高娟生育津贴为16568.93元，现已由易讯思达公司
支付高娟。高娟产假结束后未返岗工作，现双方均认可劳动关系已解除。
高娟主张自2013年9月起月工资标准为12000元，并提交银行明细单予以佐证，该明细
单显示高娟在2013年10月至2014年2月期间每月实发工资数额均在10000元以上，2014年3
月至4月期间每月实发工资数额为2263.02元。易讯思达公司对银行明细单的真实性不持异
议，但主张高娟工资标准为6000元，多出部分款项系报销费用。易讯思达公司未就其上述
主张提交相应证据。就生育津贴计算基数一节，高娟主张按照每月10000元标准作为计算
基数，易讯思达公司主张应当按照每月6000元标准作为计算基数。
高娟以要求易讯思达公司支付产假津贴差额为由申请仲裁，北京市海淀区劳动人事争
议仲裁委员会裁决：易讯思达公司于本裁决书生效之日起十日内，支付高娟自2014年10月
1日至2015年2月20日生育津贴差额31097.7元。易讯思达公司不服仲裁裁决，请求判决易
讯思达公司无须支付高娟生育补贴差额31097.7元。
一审法院经审理后判决：北京易讯思达科技开发有限公司于判决生效后七日内支付高
娟生育津贴差额12031.07元。
一审判决后，高娟提起上诉，主张易讯思达公司应当按照2013年度月平均工资申报
2014年度社会保险缴纳基数。高娟2012年12月至2013年9月的月工资标准为10000元，此后
上调至12000元，不应当按照6000元作为生育津贴的计算基数。
【案件焦点】
女职工生育津贴低于本人工资标准的，如何确定女职工工资标准。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条
之规定，生育津贴系女职工产假期间工资，系女职工应享受的法定权利，然易讯思达公司
与高娟签署《休假待岗协议》第五条的约定实质上将上述权利变更为企业奖励，且附
加“正常上班”之义务，确与上述法律法规相悖，故易讯思达公司应向高娟支付产假期间生
育津贴。就高娟工资标准一节，虽易讯思达公司主张高娟月工资标准为6000元，该公司多
支付的款项系报销费用，但未就此提交相应证据，对此法院不予采信。依据银行明细单所
载明的每月工资数额及双方《休假待岗协议》所约定的生活费数额核算，易讯思达公司主
张按照每月6000元标准作为生育津贴计算基数，未低于高娟生育前12个月平均工资标准，
故以上述标准作为高娟应得生育津贴之计算基数。经核算，易讯思达公司应向高娟支付生
育津贴差额12031.07元。
高娟不服一审判决提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：本案的争议焦点
为高娟产假期间应得工资标准。根据《北京市企业职工生育保险规定》第七条及第十五条
之规定可以确定，女职工产假期间应得工资标准，一般应为其本人上一年月平均工资。本
案中根据查明的事实，高娟于2014年10月生育，其2013年的月平均工资在1万元以上，故
高娟请求易讯思达公司按1万元标准补足产假工资，符合政策规定，应当支持。而易讯思
达公司所称按劳动合同约定的6000元补足产假工资，与政策规定不符，法院不能采纳。依
法判决：
一、撤销北京市海淀区人民法院（2015）海民初字第32787号民事判决；
二、北京易讯思达科技开发有限公司于本判决生效后十日内支付高娟生育津贴差额
31097.7元。
【法官后语】
生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足，但如何确定女职工产
假期间工资标准，从而确定生育津贴的差额，法律法规并没有明确的规定。
本案的争议焦点就在于如何确定高娟的工资标准。高娟正常工作期间及孕期、产期的
工资经过多次调整。如何确定工资标准以判决补足差额的具体数额，一、二审法院出现意
见分歧，而这一意见分歧也正代表了实践中对于女职工产假工资标准认定的两种不同观
点。一种观点认为女职工产假期间工资标准应当以生育前12个月的平均工资作为月工资标
准，另一种观点则认为应当以女职工生育时上一年度月平均工资作为产假工资标准，本案
二审法院就采用了该种观点。
首先，从规章政策层面来看，第二种观点具有制度依据。《北京市企业职工生育保险
规定》第七条第二款、第三款规定，企业按照其缴费总基数的0.8%缴纳生育保险费。企
业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平
均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60%的，按照上一年本市职工月平均工资的
60%计算；高于上一年本市职工月平均工资3倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资
的3倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。
同时，该规定第十五条规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以
产假天数计算。此外，根据《北京市人力资源和社会保障局关于调整本市职工生育保险相
关政策的通知》的规定，用人单位应当为其职工办理参加生育保险手续，并按照《北京市
企业职工生育保险规定》的规定缴纳生育保险费用。生育津贴按照职工所在用人单位月缴
费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。上述规定虽然没有明确女职工产假期间的工资
标准，但根据行文可以得出的结论是，女职工生育保险的缴纳及生育津贴的计算均是由上
一年度职工月平均工资决定，而生育津贴即为产假工资。
其次，从统一裁判尺度的角度来看，第二种观点与类似纠纷的处理方式相同。劳动者
被无故降薪要求用人单位补足工资差额是实践中常见的一种纠纷类型，也是与补足生育津
贴差额最相类似的纠纷，都涉及工资标准的认定问题。补足工资差额案件中，劳动者的工
资标准认定原则有二：一是根据双方劳动合同约定确定；二是实际履行改变劳动合同约定
的，以劳动合同实际履行中用人单位实际支付的工资确定工资标准。本案双方对高娟工资
标准争议，实质上也是由于用人单位多次降薪引发。双方合同约定工资为6000元，高娟正
常工作期间实际发放工资均在10000元以上，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件
适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，应当以实际履行中易讯思达公司支付
的工资作为月工资标准，易讯思达公司在高娟怀孕后降低其工资的行为不符合《女职工劳
动保护特别规定》，也违反了《劳动合同法》关于工资标准变更的规定，故以高娟生产上
一年度月平均工资作为工资标准，更符合一般案件的审理思路。
编写人：北京市第一中级人民法院 刘佳洁
