——戴允锋诉北京晟邦物业管理有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2016）京02民终9553号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：戴允锋
被告（被上诉人）：北京晟邦物业管理有限公司（以下简称晟邦物业公司）
【基本案情】
戴允锋于2013年7月6日入职晟邦物业公司，从事高压和空调运行值班工作，双方签订
了起止期限为2013年7月6日至2015年9月30日的劳动合同。戴允锋工作岗位执行以年为周
期的综合计算工时制。工资计算周期为上个月26日至当月25日。戴允锋每月的工作时间为
208小时，入职时的月工资为2880元（含固定工资1840元，绩效奖金460元，加班工资580
元）；2014年12月26日，戴允锋的月工资调整为3836元（含固定工资2400元，绩效奖金
480元，补助津贴200元，加班工资756元）。2013年7月6日至2015年9月30日期间，晟邦物
业公司安排戴允锋共计休了10天年休假。2015年8月26日，晟邦物业公司通知并与戴允锋
签订终止劳动合同协议书，确认双方的劳动合同于2015年9月30日到期终止。2015年11月
10日，晟邦物业公司向戴允锋支付了终止劳动合同经济补偿金。本案诉讼前，戴允锋向北
京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，具体请求同戴允锋本案一审诉请，即1.
晟邦物业公司向戴允锋支付2013年7月5日至2015年9月30日期间的延时加班工资31037.52
元；2.晟邦物业公司向戴允锋支付2013年7月5日至2015年9月30日期间10天的未休年休假
工资5524.72元；3.晟邦物业公司向戴允锋支付违法终止劳动合同赔偿金19180元。2016年6
月24日，该仲裁委员会作出京开劳仲字〔2016〕第094号裁决书，裁决：驳回戴允锋的全
部仲裁请求。
【案件焦点】
戴允锋综合工时加班费计算及双方终止劳动合同协议效力的认定。
【法院裁判要旨】
北京市大兴区人民法院经审理认为：戴允锋每月延时加班34小时。经核算，晟邦物业
公司向戴允锋支付的2013年7月6日至2015年9月30日期间的延时加班工资的数额不低于法
院核定的数额，故晟邦物业公司无须再向戴允锋支付上述期间的延时加班工资。2015年8
月26日，晟邦物业公司通知并与戴允锋签订终止劳动合同协议书，后晟邦物业公司向戴允
锋支付了终止劳动合同经济补偿金。晟邦物业公司与戴允锋终止劳动合同符合法律规定，
戴允锋要求晟邦物业公司支付违法终止劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，对其相应
诉讼请求不予支持。根据已查明的事实，戴允锋于2013年7月6日入职晟邦物业公司，故其
要求晟邦物业公司从2013年7月5日起计算其年休假，没有依据，不予支持。戴允锋在2013
年7月前已连续工作12个月以上，其累计工作年限为3年11个月。由此可以认定，戴允锋每
年的年休假天数为5天。晟邦物业公司安排戴允锋在2013年7月6日至2015年9月30日期间共
计休了10天年休假，上述天数符合法律规定。综上，对戴允锋关于要求晟邦物业公司支付
未休年休假工资的诉讼请求，不予支持。北京市大兴区人民法院依照《职工带薪年休假条
例》第二条、第三条之规定，判决如下：
驳回原告戴允锋的全部诉讼请求。
戴允锋持原审起诉意见提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：本案争议焦
点有三，一是延时加班工资，二是带薪年休假天数，三是劳动合同终止的合法性。
关于焦点一，根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题
的通知》第一项之规定，职工月工作日为20.83天。结合查明的事实，戴允锋每月工作时
间为208小时，比法定标准166.64（20.83×8）小时高了41.36小时，即戴允锋每月延时加班
时间应为41.36小时。一审认定戴允锋每月延时加班34小时，与事实不符，法院应依法予
以纠正。关于焦点二，戴允锋提交的北京市社会保险个人权益记录单显示戴允锋累计工作
9年零5个月，一审认定与事实不符，本院依法予以纠正。关于焦点三，根据查明的事实，
2015年8月26日晟邦物业公司与戴允锋签订终止劳动合同协议书，就解除劳动合同事宜达
成一致意见，戴允锋于该协议上签字。上述协议系双方当事人真实意思表示，且不违反法
律强制性规定，双方当事人均应依照协议履行各自义务。戴允锋虽主张该协议无效，但并
未提供充分证据证明协议存在无效之法定情形，原审法院对其该诉请不予支持，并无不
当。戴允锋上诉坚持主张的违法终止劳动合同赔偿金，事实依据不足，法院不予支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第
（二）项规定，作出如下判决：
一、撤销北京市大兴区人民法院（2016）京0115民初12020号民事判决；
二、北京晟邦物业管理有限公司于本判决生效后七日内，支付戴允锋2013年7月6日至
2015年9月30日期间的延时加班工资7247元、未休年休假工资1839元；
三、驳回戴允锋其他诉讼请求。
【法官后语】
本案处理重点有二，一是实行综合工时制的劳动者加班费的计算，二是双方终止劳动
合同协议效力的认定。
综合工时制劳动者加班费的计算应分两步：一是确定综合计算周期；二是确定综合计
算周期内的法定工时。综合计算周期分为周、月、季、年四种，对于以周为计算周期的，
法定工作时长为40小时，该周期内，超出40小时的工作时间即为加班时间。对于以月、
季、年为周期的，《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通
知》第一项确定年工作日为250天，季工作日为62.5天/季，月工作日为20.83天/月，工作
小时数的计算系以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。因此以月、季、年为综合计算
周期的法定工作时长相对应即为：166.64小时/月，499.92小时/季，2000小时/年。
本案中，戴允锋系以年为综合计算周期，一年内的法定工作时长系2000小时，实际中
戴允锋每月工作208小时，年工作时长为2496小时，即加班时长为496小时。一审法官错误
的按照174小时/月（2088小时/年）的标准为法定工作时间，继而错误地认定公司已足额
支付了戴允锋加班费。
对于双方签订的解除或终止劳动合同协议书的效力，审判实践中，双方签订解除或终
止劳动合同协议后，往往出现以下两种纠纷：一是劳动者主张解除劳动合同补偿金应为双
倍的赔偿金（如本案）；二是劳动者主张协议约定项目之外的赔偿情形。《最高人民法院
关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位
就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等
达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情
形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人
民法院应予支持。因此，对于第一种纠纷，法官审查重点应为协议是否违反法律、行政法
规的强制性规定，是否存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形。若劳动者无法举证证明存在上
述情形，亦不存在重大误解或者显失公平情形的，则应认定该协议合法有效。对于第二种
纠纷，法官应审查协议中是否有“双方再无劳动纠纷”类似兜底性条款，若协议中存在此类
条款，则按照第一种纠纷的审查重点予以审查。若协议中并无此类条款，则劳动者有权就
协议约定之外的合法项目予以索赔。
编写人：北京市第二中级人民法院 王磊