——聂波诉施耐德电气（中国）有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院（2016）京03民终7582号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：聂波
被告（被上诉人）：施耐德电气（中国）有限公司（以下简称施耐德公司）
【基本案情】
聂波原系施耐德公司员工，在质量与客户关爱部门担任技术支持工程师，双方签有无
固定期限的劳动合同。
庭审中，聂波称施耐德公司进行了大批量裁员，但依据的法律条文不明确，实施经济
性裁员的原因也不明确，也没有向员工或者工会进行公示并获得有效意见，而施耐德公司
时任工会主席黄烁明确表示其并未认可或签署关于公司批量裁员的行为，其中国区总裁朱
海在全体员工大会上明确说明中国市场经营状况良好，不存在经济问题，裁员就是想对公
司“瘦身”，但是施耐德公司完全可以将拟裁员工进行调岗来分解裁员压力，所以施耐德公
司中国区北京QCS部门的裁员不仅不符合法律规定，也无事实依据，完全是单方违法解除
劳动合同。聂波就其主张提交《解除劳动合同通知书》、宣布裁员的视频、中国区总裁朱
海在季度沟通会上的讲话视频及上述视频的文字整理资料等予以佐证。
施耐德公司对上述证据的真实性予以认可，并称其就裁员事宜与员工已进行了沟通，
从沟通的内容可见公司提供的补偿标准高于法定标准，也给员工很长时间去寻找工作，其
裁员行为符合法律规定，而中国区总裁朱海的讲话视频是针对其所管辖的大中国区范围，
并非聂波所在的用人单位主体或所在部门，公司进行经济性裁员所依据的条款并不以严重
亏损为前提，其在讲话中也明确提到了公司目前情况“不健康”“有危机”“须调整”，均说明
公司存在进行经济性裁员的事实基础。
施耐德公司为证明其实行裁员符合法定程序而提交了《关于本公司部门迁移与员工安
置事项的有关意见》、北京市朝阳区人力资源和社会保障局（以下简称朝阳区人社局）出
具的接受公司经济性裁员回函、裁减人员报告、《营业执照》、《批准证书》、《实施方
案即经济补偿金方案》、《董事会决议》、拟裁减人员花名册、《告知函》等材料。其
中，朝阳区人社局劳动关系科出具的回函内容为：“我科于2015年4月9日收到施耐德电气
（中国）有限公司交来的《裁减人员报告》《营业执照》《批准证书》《企业基本情况》
《情况说明》《实施方案即经济补偿金方案》《董事会决议》《关于本公司部门迁移与员
工安置事项的有关意见》《拟裁减人员花名册》《拟裁减人员工资台账》材料。”该回函
加盖有朝阳区人社局劳动关系科印章，时间为2015年4月9日。
聂波对《关于本公司部门迁移与员工安置事项的有关意见》中印章的真实性不持异
议，称施耐德公司于2011年名称已发生变更，但该工会印章却仍使用原名称，即印章与施
耐德公司工会的名称不一致，另对其内容和证明目的不予认可，并称公司没有召开职工代
表大会。聂波对朝阳区人社局所出具回函的真实性不持异议，对其证明目的不予认可，认
为《营业执照》、《批准证书》、裁减人员报告、《实施方案即经济补偿金方案》、《董
事会决议》、拟裁减人员花名册没有原件，对其真实性和证明目的均不予认可。
另施耐德公司称：其于2014年12月5日即向相关员工发出会议邀请，召开了QCS北京
业务及办公室迁移沟通会，介绍裁员原因、背景、时间表、工作机会及补偿方案等，为员
工提供了额外的补偿和充裕的时间；2014年12月26日、2015年3月20日其又多次发送会议
邀请进行答疑；其人事部门于2015年5月18日向部分尚未签署离职协议员工发送《员工告
知信》，通报裁员进展，并再次提示拟裁减员工及时签署协商解除协议，以获得额外补
偿。聂波确认其于2014年12月5日参加了会议，但其认为不是沟通会，因有员工在拍摄视
频，会议开到一半就解散了。施耐德公司称其履行了工会告知程序，并依法向聂波送达了
《解除劳动合同通知书》。聂波主张工会只是在材料上盖章，施耐德公司并非听取工会意
见，另确认其收到《解除劳动合同通知书》。
另查，聂波就双方争议向北京仲裁委申请劳动仲裁，请求：1.判定施耐德公司向聂波
出具的《解除劳动合同通知书》与事实不符，并判定施耐德公司为非法单方解除劳动合
同；2.施耐德公司支付违法解除劳动合同赔偿金253175.86元。后北京仲裁委出具京劳人仲
字〔2015〕第619号裁决书，裁决：驳回聂波的仲裁请求。聂波不服，向法院起诉。
【案件焦点】
施耐德公司进行经济性裁员是否具备合法性。
【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为：用人单位根据经济发展变化的需要进行组织架构
调整是其经营的自主权。施耐德公司于2014年12月5日召开了相关员工沟通会，介绍了裁
员的原因、背景、时间表、工作机会、补偿方案等，明确了公司将QCS北京的业务及办公
室撤销，并于2015年6月30日前迁至武汉，之后又通过召开答疑沟通会等方式，已履行了
与劳动者协商过程；施耐德公司在听取工会意见后，就其裁减人员方案向朝阳区人社局提
交了报告，2015年3月16日朝阳区人社局劳动关系科回函收到施耐德公司裁减人员的相关
材料，故施耐德公司在裁员程序上符合法律规定。另，双方在签订无固定期限劳动合同之
前，已签有两份固定期限劳动合同，施耐德公司依法与聂波订立无固定期限劳动合同的行
为并无不妥，且施耐德公司于2015年3月向朝阳区人社局提交了裁员报告，说明裁员的原
因并未在2014年12月5日消失，故双方签订无固定期限劳动合同的行为，与施耐德公司解
除劳动合同的行为并不矛盾，而施耐德公司与聂波解除劳动合同前将解除理由通知了工
会，且向聂波送达《解除劳动合同通知书》并支付了经济补偿金，故聂波要求确认施耐德
公司系违法与其解除劳动合同并要求支付赔偿金的请求，缺乏事实及法律依据，法院不予
支持。
北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、《中华人民
共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
驳回聂波的诉讼请求。
聂波持原审起诉意见提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：根据《中华人
民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在符合法定条件及法定程序的情况
下，可以根据经济情况发展变化的需要进行经济性裁员。
关于施耐德公司经济性裁员是否符合法定条件。用人单位具有根据经济发展变化的需
要进行组织架构调整的经营自主权，根据施耐德公司向朝阳区人社局提交的材料可以认
定，其进行经济性裁员的原因为配合公司全球性发展战略，提高组织架构运营效率及调整
业务布局，将QCS北京业务及办公室撤销并于2015年6月30日前迁至武汉，其裁员人数为
20人以上，符合经济性裁员的法定条件。聂波上诉主张其与施耐德公司签订无固定期限劳
动合同后无新的客观经济情况发生变化，但施耐德公司经济性裁员所依据的客观情况直至
其向朝阳区人社局提交裁员报告等材料时仍持续存在。因聂波符合签订无固定期限劳动合
同的条件，且施耐德公司裁员程序未履行完毕，施耐德公司于2014年12月15日与聂波签订
无固定期限劳动合同，双方签订无固定期劳动合同的行为与施耐德公司裁员的行为并不矛
盾，故法院对聂波的该项上诉理由不予采信。聂波上诉主张其岗位及工作性质具有独立
性，不需要团队协作亦可独立开展工作，但对此未提交充分证据证明，故法院不予采纳。
关于施耐德公司经济性裁员是否符合法定程序。聂波上诉主张施耐德公司工会公章无
效、工会未履行法定职责，施耐德公司关于工会公章名称问题作出的解释合理，而施耐德
公司的《告知函》与《工会意见》在同一页面中不足以否定《工会意见》的效力，故法院
对聂波的该项上诉理由亦不予采信。一审法院认为施耐德公司在裁员程序上符合法律规
定，具有依据。一审法院未支持聂波要求确认施耐德公司违法解除劳动合同并支付赔偿金
的请求，并无不当，法院予以维持。
另经审查，一审判决适用法律并无不当，法院予以确认。
北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第
一项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案的争议焦点是施耐德公司对聂波进行经济性裁员的行为是否具备合法性，因此，
本案主要涉及的是经济性裁员的合法性认定问题。
1.经济性裁员的法定许可条件
《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者
裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体
职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以
裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员
的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无
法履行的。”根据该条规定，经济性裁员应符合法定许可条件，其许可条件又包括形式要
件与实质要件，其中形式要件主要针对裁减人员数量，即需裁减人员应在二十人以上，或
者虽然不足二十人但占比达到用人单位职工总数的百分之十以上；实质要件包括：依照破
产法规进行重整，生产经营严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等客观
经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。可见，经济性裁员不得随意适
用，应符合法定的许可条件。
2.经济性裁员的禁止性条件
因经济性裁员系由用人单位基于自身经营状况所适用，进行裁员时统一对某一部门或
某一类别的人员进行裁减，然而经济性裁员涉及裁减人员众多，对某些特定情形的人员适
用经济性裁员，将导致被裁减人员陷入生活困难的境地。因此，我国经济性裁员制度不仅
设立了法定许可条件，同时亦设立了禁止性条件。
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本
法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在
本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非
因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单
位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他
情形。”根据该条规定，符合禁止性条件的劳动者，用人单位不得以经济性裁员的方式进
行人员裁减。该条款的设立，对于保护处于弱势地位的特殊劳动者具有重要意义。
3.经济性裁员的程序性条件
经济性裁员一般会对某一地区、某一行业劳动力市场的供需平衡产生影响，亦会对其
他用人单位起到标杆性作用，为保护劳动者的合法权益，劳动法律对用人单位适用经济性
裁员的要求较为严格，不仅规定了法定许可条件及禁止性条件等，同时设立了程序性条
件。如《企业经济性裁减人员规定》第四条及《劳动合同法》第四十一条，均对经济性裁
员的程序性条件进行了规定，依据相关规定，用人单位进行经济性裁员应提前三十日向工
会或者全体职工说明情况，并提出裁减人员方案，将裁减人员方案征求工会或者全体职工
的意见，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或全体职工的意见，在正式公布裁
减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并依法向被裁减人员支付经济补
偿。
4.经济性裁员纠纷中的举证责任分配
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，
有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；
用人单位不提供的，应当承担不利后果。”依据该条规定，就举证责任而言，用人单位作
为适用经济性裁员制度的主体，掌握管理经济性裁员程序中每一流程的文件资料，因此在
诉讼中，应由用人单位举证证明其适用经济性裁员同时符合法定许可条件及程序性条件，
而劳动者若主张自己不应被裁员的应对其符合禁止性条件所列举的特定情形承担举证责
任。
本案中，用人单位主张其经济性裁员具有合法性，并举证证明其符合法定许可条件及
程序性条件，因劳动者并不符合禁止性条件所规定的特定情形，故法院认定用人单位适用
经济性裁员符合法律规定。
编写人：北京市朝阳区人民法院 白星晖