——北京维德维康生物技术有限公司诉邱检萍劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院（2016）京01民终2500号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：北京维德维康生物技术有限公司（以下简称德维康公司）
被告（被上诉人）：邱检萍
【基本案情】
维德维康公司主张邱检萍在职期间负责研发克伦特罗检测卡和莱克多巴胺检测卡两种
产品，2014年11月19日，公司以其拒不交付研发成果为由解除劳动合同。邱检萍认为在
2014年5月底之前已经将研发成果全部交付维德维康公司，且其离职后，维德维康公司一
直在继续生产该产品。
【案件焦点】
邱检萍是否已经履行工作职责的事实认定。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：邱检萍于限定期限内向维德维康公司交付了指定
项目和标准的研发成果，维德维康公司解除与邱检萍的劳动合同，没有事实和法律依据，
理由如下：首先，2014年5月16日维德维康公司李向梅向邱检萍等人发送的电子邮件明确
载明，邱检萍在5月31日前需提交的项目成果是灵敏度为3ppb的克伦特罗检测卡和灵敏度
为5ppb的莱克多巴胺检测卡；其次，双方认可邱检萍于2014年5月30日向维德维康公司提
交了克伦特罗快速检测卡项目SOP文件和莱克多巴胺快速检测卡项目SOP文件，具体内容
均已包括胶体金颗粒、抗原和抗体配方和数量，且该两份文件封面均有维德维康公司吴小
平记载的可实现相应灵敏度的手写确认内容，足以证明邱检萍提交的研发成果符合维德维
康公司的要求；再次，若邱检萍未根据维德维康公司要求在2014年5月31日前交付研发成
果，维德维康公司在时隔近半年后的2014年11月才进行催交，显然不符合常理；复次，
2015年1月13日维德维康公司龚权君向邱检萍等人发送的电子邮件明确载明，该公司存有
包括前述灵敏度的克伦特罗快速检测卡和莱克多巴胺快速检测卡半成品，亦可佐证维德维
康公司已根据相关研发成果进行了产品生产。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国
劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一
款之规定，作出如下判决：
一、北京维德维康生物技术有限公司于本判决生效之日起七日内向邱检萍支付2014年
10月1日至2014年11月19日期间的工资18413.97元；
二、北京维德维康生物技术有限公司于本判决生效之日起七日内向邱检萍支付2014年
1月1日至2014年11月19日期间的年终奖16021.68元；
三、北京维德维康生物技术有限公司于本判决生效之日起七日内向邱检萍支付违法解
除劳动合同赔偿金68566.26元；
四、驳回北京维德维康生物技术有限公司的其他诉讼请求。
北京维德维康生物技术有限公司持原审起诉意见提起上诉。北京市第一中级人民法院
经审理认为：从维德维康公司提供的证据来看，证人吴某、李某与维德维康公司存在利害
关系，证言不足采信；《员工手册》、《公司奖惩制度》和《培训签到表》未显示有邱检
萍签字；《质检报告》、《交回工作成果通知》、《辞退通知书》和《说明》等也不足以
证明邱检萍未交付研发成果，相反，从邱检萍提供的证据看，根据克伦特罗SOP文件和莱
克多巴胺SOP文件上的手写内容，并结合电子邮件，可以确认邱检萍已交付研发成果，故
维德维康公司解除劳动合同的理由不成立。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第
（一）项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案争议焦点在于劳动者是否完成了工作职责的事实认定。而特殊之处在于，本案劳
动者在用人单位中担任研发工作，判断其在职期间是否完成了工作职责，关键如下：其
一，提交的研究成果具体包含哪些内容，例如培养液、配方等；其二，提交的研究成果需
要满足何种标准，例如参数、灵敏度等。
首先，对于研究成果的内容，一般情况下，除非劳动者与用人单位有特殊约定，否
则，所有研究成果均应上交用人单位。
其次，对于研发标准，用人单位会对研发人员提交的研发成果作出基本的评估，并提
出基本的要求。但是，由于研发工作并非计划可控行为，因此这种最初的对工作成果的预
计和要求往往无法十分具体，进而对于最终的研究成果是否符合用人单位的要求也就会在
劳动者和用人单位之间产生争议。作为研发人员的劳动者提交的研究成果，一般会视为职
务成果，用人单位享有相应的权利。提交符合用人单位要求的全部的研究成果是劳动者的
基本职责。但是，研发工作本身的不可控性使得最终成果也具有不可控性。例如，可能在
某个阶段中提交的成果是符合要求的，但是，在之后的某个阶段，或者是此后的生产中发
现，其成果已经无法满足市场的要求，提交的研究成果也并非用人单位预设的成果。在这
种情况下，作为研发人员的劳动者是否应承担失职之责？用人单位又能否以此为由解除劳
动合同？显然，鉴于研发工作的特殊性，只要研发人员完成了用人单位在每一个基本阶段
提出的基本要求，即应视为完成了工作职责。至于在之后阶段，研究成果无法满足用人单
位的要求，用人单位应自行承担风险。
正如本案中，维德维康公司认为邱检萍提供的研究成果无法满足生产多个灵敏度系列
产品，仅交付了低灵敏度的成果，而未交付高灵敏度的成果。而邱检萍则主张根据每次的
原料、生产工艺，可以生产出三种不同灵敏度（5ppb、3ppb、2ppb）的产品，但有一定的
概率性，无法保证每次都能生产出多重灵敏度的产品。本案的焦点就在于，邱检萍提供的
研究成果是否符合维德维康公司的要求。从双方提交的证据可见，维德维康公司对于邱检
萍的研发要求为，提交灵敏度为3ppb的克伦特罗检测卡和灵敏度为5ppb的莱克多巴胺检测
卡，而邱检萍亦已经提交了相关成果，并且有相关验收人员的确认。至于之后维德维康公
司主张没有收到高灵敏度的成果，显然超出了其最初对于邱检萍的要求，而以此判断邱检
萍未提交全部工作成果，据此提出解除劳动合同，显然于法无据，系违法解除劳动合同的
行为。
编写人：北京市海淀区法院 杨炎辉 常丽
