——北京恒信嘉业物业管理有限公司诉王可东劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院（2016）京01民终字7321号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（被上诉人）：北京恒信嘉业物业管理有限公司（以下简称恒信嘉业公司）
被告（上诉人）：王可东
【基本案情】
王可东于2015年7月1日入职恒信嘉业公司，职务为法务，双方签订期限自当日起至
2017年4月23日止的劳动合同。2016年5月25日，恒信嘉业公司以王可东不服从工作安排，
工作态度不端正，推三阻四找理由为由解除双方劳动关系。双方均认可王可东在职期间公
司只有其一名法务，其工作职责包括代表恒信嘉业公司出庭参加诉讼。王可东主张恒信嘉
业公司系违法解除劳动合同，故要求双方继续履行原劳动合同；恒信嘉业公司则称该公司
只有一名法务，与王可东解除劳动关系后，该公司已经另行招聘法务人员，即本案中代表
该公司出庭的委托诉讼代理人，双方劳动合同已无继续履行的基础和可能，故不同意继续
履行劳动合同。
【案件焦点】
恒信嘉业公司是否违法解除与王可东的劳动合同？如果是，双方劳动合同是否还有继
续履行的可能和基础？
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为：恒信嘉业公司未充分举证证明该公司解除与王可
东劳动关系的事实依据，该公司属于违法解除劳动合同行为。本案中，王可东自述其在职
期间公司只有其一个人作为法务，而恒信嘉业公司解除双方劳动关系后，已经聘用了本案
中该公司一方的委托诉讼代理人崔树某为该公司法务，王可东的原工作岗位已被崔树某接
任，故王可东要求继续回恒信嘉业公司担任法务岗位工作的事实基础已不存在。另外，双
方已有数个劳动争议案件，矛盾较为激烈，劳动合同继续履行基础较弱。再者，王可东担
任法务期间除处理日常法律事务外，还需作为委托诉讼代理人处理诉讼案件，故法务作为
委托诉讼代理人在法庭上的陈述与恒信嘉业公司的利益密切相关，要求双方有较高的信任
度。鉴于以上情况，法院认为王可东与恒信嘉业公司之间的劳动合同已无继续履行的基础
和可能。经法院释明，王可东坚持继续履行原劳动合同，恢复法务岗位工作，不接受恒信
嘉业公司支付违法解除劳动关系赔偿金。综上，法院依法确认双方劳动关系于2016年5月
25日解除，无需继续履行劳动合同。
北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，作出
如下判决：
一、确认北京恒信嘉业物业管理有限公司与王可东之间的劳动关系于2016年5月25日
解除，双方无需继续履行原劳动合同；
二、确认北京恒信嘉业物业管理有限公司无需向王可东支付2016年5月25日至2016年5
月31日期间工资2206.89元。
王可东持原审答辩意见提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：双方对一审
法院认定的恒信嘉业公司违法与王可东解除劳动合同一节均不持异议，二审法院予以确
认。
二审法院认为在法务岗位已经由他人接替、双方矛盾较为激烈、法务岗位工作需要用
人单位对此岗位人员高度信任的情况下，一审法院关于王可东与恒信嘉业公司之间的劳动
合同已无继续履行之可能，进而确认双方劳动关系于2016年5月25日解除的认定并无不
当。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第
一项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案处理重点主要在于对用人单位违法解除劳动合同后，原劳动合同是否能够继续履
行的标准判断。根据我国《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除
或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不
要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十
七条规定支付赔偿金。一般而言，劳动合同系劳动者与用人单位双方合意的结果，劳动合
同的履行及变更均应基于双方的意思表示，但是考虑到劳动者在诉讼中的相对弱势地位，
减少了用人单位解除与劳动者劳动合同的随意性，《劳动合同法》针对用人单位违法解除
劳动合同这一行为作出上述规定，赋予劳动者主张违法解除赔偿金或继续履行劳动合同的
选择权。然而在司法实践中，越来越多的劳动者，尤其是岗位性质较为特殊、月工资标准
较高的劳动者，如人事、财务、法务人员或者高管，在用人单位违法解除劳动合同后，倾
向于选择继续履行劳动合同，而非要求用人单位支付违法解除赔偿金。通常情况下，用人
的抗辩则是双方矛盾激烈、原岗位已被他人替代，双方劳动合同再无继续履行的基础和可
能。
笔者认为，人民法院在类似的案件审理中，不应机械解读上述法律条文规定，而应当
对何种情况属于《劳动合同法》第四十八条所规定的“劳动合同已经不能继续履行”的情形
作出判断和认定，除应当审查用人单位是否仍具备用人单位主体资格，劳动者是否仍未达
到法定退休年龄等劳动关系主体要件之外，还应重点审查继续履行劳动合同的客观基础和
主观基础是否仍存在。其中，客观基础主要包括：相关业务是否仍存在；涉诉岗位是否仍
存在而未被用人单位撤销；涉诉岗位是否具备唯一性和不可替代性；劳动者在劳动合同解
除后是否已经入职新单位。主观基础主要包括：劳资双方矛盾激烈到何种程度；双方维系
劳动关系的信任基础是否已经丧失；继续履行原劳动合同是否导致劳资双方利益严重失
衡；用人单位与劳动者矛盾过于激烈，继续履行劳动合同可能危及人身安全，等等。
另外，对于用人单位在试用期以劳动者不符合录用条件为由解除劳动关系，劳动者主
张系违法解除劳动进而要求继续履行劳动合同的，对于双方劳动合同是否能够继续履行应
当适用更为严格的审查规则。试用期本就是用人单位和劳动者双方的考察期，用人单位在
试用期内对劳动者的工作能力、工作表现、岗位匹配程度等多方面因素进行考察，进而决
定是否与劳动者建立长期的劳动关系；劳动者也可在试用期内对公司的经营状况、与自身
职业规划是否匹配、经营理念及企业文化是否契合等方面进行考察，从而决定是否长期为
该公司提供劳动并获得劳动报酬。因此，在试用期即产生争议并丧失信任基础的情况下，
原劳动合同的目的难以实现，应当以确认用人单位违法解除、双方无须继续履行劳动合同
为宜，劳动者可就此再行向用人单位主张违法解除赔偿金。
编写人：北京市海淀区人民法院 张慧敏
