——殷和群诉北京辛普劳食品加工有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院（2016）京02民终6194号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：殷和群
被告（被上诉人）：北京辛普劳食品加工有限公司（以下简称辛普劳公司）
【基本案情】
殷和群诉称，其于1997年9月1日入职辛普劳公司，负责包装薯条工作，月均工资3675
元；辛普劳公司与其签有多份劳动合同书；辛普劳公司未按规定为其连续缴纳工作期间社
会保险，并于2015年8月20日因该公司停产，口头与其解除劳动关系。其主张1997年9月1
日至2015年7月28日期间在辛普劳公司连续工作满十年，应当订立无固定期限劳动合同。
辛普劳公司违法解除无固定期限劳动合同应当支付赔偿金。
辛普劳公司辩称，殷和群入职时间是2001年8月1日。我公司根据每年加工马铃薯的生
产季需求，与殷和群每年签订一份“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同书，工作任务
期间一般自每年9月末新马铃薯采收到仓库起，到次年马铃薯库存加工完毕止，每份劳动
合同书到期终止前，我公司均向殷和群送达终止劳动合同通知书，并经其本人签字确认，
并自2008年起按相关规定支付殷和群终止劳动合同的经济补偿金；我公司与殷和群签订的
最后一份劳动合同书的终止时间为2015年7月28日，双方劳动关系到期自然终止，我公司
已向殷和群书面送达终止劳动合同通知书并支付相应经济补偿，且有殷和群本人签字确
认；因殷和群与我公司于2001年8月1日至2015年7月28日期间并非存在连续劳动关系，故
请求人民法院驳回原告诉讼请求。
殷和群主张1997年9月1日至2015年7月28日期间在辛普劳公司连续工作满十年，应当
订立无固定期限劳动合同。并提供2001年8月1日至2015年7月28日期间，共计十二份劳动
合同。劳动合同期间均显示自合同签订之日起至本生产季马铃薯加工任务完成为止，每份
劳动合同均有辛普劳公司盖章及殷和群签字确认。对于殷和群提交的十二份劳动合同，辛
普劳公司均认可其真实性，但是不认可证明目的，不认可双方自2001年8月1日至2015年7
月28日期间存在连续劳动关系，不认可应当订立无固定期限劳动合同。
【案件焦点】
连续十年签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否应当订立无固定期限劳动合
同？
【法院裁判要旨】
北京市丰台区人民法院经审理认为：双方当事人对仲裁确认的劳动关系存续期间均无
意义，本院予以确认。即殷和群与北京辛普劳食品加工有限公司自2001年8月1日至2002年
4月30日、自2002年9月1日至2003年3月31日、自2003年9月1日至2004年4月30日、自2005
年9月1日至2006年5月31日、自2007年9月1日至2008年6月30日、自2008年9月1日至2010年
7月11日、2010年9月1日至2011年7月10日、2011年9月1日至2012年7月13日、2012年8月25
日至2013年8月6日、2013年9月25日至2015年7月28日期间存在劳动关系。
辛普劳公司自2008年开始在每份劳动合同到期后均向殷和群支付相关经济补偿，殷和
群再行主张违法解除劳动合同经济赔偿金，无事实与法律依据，本院不予支持。综上所
述，据此判决如下：
一、殷和群与北京辛普劳食品加工有限公司自2001年8月1日至2002年4月30日、自
2002年9月1日至2003年3月31日、自2003年9月1日至2004年4月30日、自2005年9月1日至
2006年5月31日、自2007年9月1日至2008年6月30日、自2008年9月1日至2010年7月11日、
2010年9月1日至2011年7月10日、2011年9月1日至2012年7月13日、2012年8月25日至2013
年8月6日、2013年9月25日至2015年7月28日期间存在劳动关系；
二、驳回殷和群的其他诉讼请求。
殷和群持原审起诉意见提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：辛普劳公司
主张自2008年开始在每份劳动合同到期后均向殷和群支付了经济补偿，并就此提交终止劳
动合同通知书及签字回执、银行对账单、经济补偿金支付情况表、离职协议等证据予以证
实。辛普劳公司有证据证明自2008年开始在每份劳动合同到期后均向殷和群支付了经济补
偿，殷和群现上诉要求辛普劳公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，法院不予支
持。原审法院采用简易程序审理本案符合法律规定，殷和群主张原审法院程序违法，缺乏
依据，法院不予采信。综上，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共
和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
【法官后语】
本案的处理重点主要在于连续十年签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否应
当订立无固定期限劳动合同。殷和群诉请依据是《劳动合同法》第十四条，该条第二款规
定：“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出
订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连
续工作满十年的……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九
条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
1.《劳动合同法》与《劳动法》中关于订立无固定期限劳动合同的规定
我国无固定期限劳动合同订立条件最早出现在《劳动法》第二十条规定中。该法第二
十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动
者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订无固定期限劳动合同。”《劳动合同法》第十
四条是在《劳动法》第二十条基础上更加翔实的规制，将“劳动者提出订立无固定期限劳
动合同”更改为“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合
同”。拓展了无固定期限劳动合同的签订条件，赋予了劳动者签订合同的选择权。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同类型是否符合《劳动合同法》第十四条的规
定要件
《劳动合同法》第十五条第一款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是
指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”第十二条规定：“劳
动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动
合同。”由此可见这三种劳动合同是并列关系，不存在包含关系，是劳动合同的不同种
类。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是《劳动合同法》规定的独立于固定期限劳动
合同和无固定期限劳动合同之外的合同类型。连续签订两次以完成一定工作任务为期限的
劳动合同并不属于《劳动合同法》第十四条规定的二次固定期限劳动合同的情形。但是，
第十四条同时规定：有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除
劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。按照字面含义，只
要劳动者在续订、订立劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同或者提出订立以
完成一定工作任务为期限的劳动合同均可以满足第十四条规定的要求。故本案中殷和群与
辛普劳公司签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同符合《劳动合同法》第十四条第二
项规定中的劳动合同类型要件。
3.殷和群是否工作满十年
《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定：“……有下列情形之一的，劳动者提出
或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定
期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。”
经查，殷和群入职时间应为2001年8月1日，离职时间应为2015年7月28日。《劳动合
同法》第九十八条规定，本法自2008年1月1日起施行。2008年1月1日至2015年7月28日不
足10年。而《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条
第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合
同法施行前的工作年限。”据此，本案中殷和群入职时间为2001年8月1日，离职时间为
2015年7月28日，满足劳动关系存续满足十年的要求。
4.殷和群是否属于连续工作？如何理解第十四条中连续的含义
本案中，订立的以完成一定工作任务为期限的劳动合同实际上是一种季节性用工的劳
动合同。辛普劳公司主张，其依照每年加工马铃薯生产季需求，与殷和群每年签订一份劳
动合同书，工作任务期间一般自每年9月末起至次年马铃薯库存加工完毕时止。这种签订
劳动合同的方式看似并不连续，中间间隔数月。而考虑到这类季节用工的工作规律，这种
签订又是每年连续的。但是法律中并没有明确间断多长时间算作不连续，故，审判实务中
就“连续”的含义出现以下三种观点：
第一种观点认为，“连续”工作应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工
作，即使间断1天也不能称之为连续。其理论依据是《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共
和国劳动法〉若干问题的意见》第二十二条规定，劳动法第二十条中的“在同一用人单位
连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十
年。即“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年
以上。
第二种观点认为，“连续”工作以用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同在15日内重
新建立劳动关系的，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。其理由是，《劳动合同
法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止
劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”在用人单
位无过错的前提下，基于劳动者本人意愿解除或终止劳动合同，双方都不会提起劳动争议
主张，同时，劳动者的档案和社会保险关系已经转移，劳动者的身份也从本单位人转换为
其他单位人或社会人。即使15日之后重新入职原用人单位，原用人单位有理由不视为连续
工龄，否则，劳动者的频繁解除劳动合同的行为将导致用人单位管理的混乱和成本的大幅
上升。
第三种观点认为，“连续”工作应当理解为用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，
在1个月内重新建立劳动关系的，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。其理由是，
劳动关系存续的主要体现是劳动者为用人单位提供劳动，获取劳动报酬和缴纳社会保险，
而《劳动合同法》 《社会保险法》等法律法规规定工资支付最长周期和社会保险缴纳周
期为1个月，超过1个月，因双方劳动关系和社保关系都已经不复存在，用人单位和劳动者
之间的管理和被管理义务也随之丧失。因此，将1个月作为是否“连续”的界限暗合了立法
精神。如果超过1个月，在用人单位管理缺位的状态下仍作为“连续”对待是强加于用人单
位不切实际的责任，也是对劳动者的过度保护。
笔者认为，以上观点虽有一定道理，但以固定的除斥期间作为划分是否连续工作的界
限，具有狭隘和片面之处，不能很好地体现立法本意。工龄是否连续，应当以涉及劳资双
方之间的劳动关系、工资关系、社会保险关系、档案管理关系等综合考虑其是否彻底中
断。同时，还要考虑解除劳动关系的原因，平衡责任分配。根据以上理由，笔者主张，可
以按照15日和1个月作为判断是否连续的两个标准：在用人单位无过错的前提下由劳动者
主动提出解除或终止劳动合同时，以15日作为是否连续的标准；由用人单位主动提出解除
或终止劳动合同、劳动者被迫解除劳动合同等情形下，以1个月作为是否连续的标准。
因此，本案殷和群并非连续不断地工作满十年，不符合《劳动合同法》第十四条第二
款第一种情形之规定。殷和群与辛普劳公司之间无须订立无固定期限劳动合同。本案劳动
合同属于工作完成到期终止，并非违法解除劳动合同。本案法官正式考虑到此，驳回了殷
和群诉请辛普劳公司支付违法解除无固定期限劳动合同赔偿金的请求。
编写人：北京市丰台区人民法院 刘钟泽
