——文思海辉技术有限公司诉符某劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第一中级人民法院(2018)京01民终1091号民事判决书
2.案由:劳动争议纠纷 3.当事人
原告(被上诉人):文思海辉技术有限公司(以下简称文思海辉公司)
被告(上诉人):符某 【基本案情】
符某原系文思海辉公司高级管理人员,双方订立无固定期限劳动合 同;劳动合同第四十四条约定,连续2天或半年内累计3天旷工、月累计迟 到/早退8次以上者,属于严重违反甲方(文思海辉公司)规章制度行为,甲 方可以解除劳动合同,且不给予任何经济补偿。
2016年7月5日,文思海辉公司向符某发出《解除劳动合同通知书》, 以符某在2016年6月12日至7月5日期间累计旷工达12天,严重违反劳动合 同约定为由,依据劳动合同第四十四条第二款,经研究决定于2016年7月6 日与其解除劳动合同。
双方就文思海辉公司解除与符某劳动合同的合法性存在争议。文思





海辉公司主张:符某2016年5月31日提交6月12日至6月16日的事假申请,6 月14日提交6月27日至7月1日的事假申请,7月1日提交7月4日、5日的事 假申请,该公司均未批准,符某请事假未经批准即擅自缺勤,属于旷工,该 公司解除行为合法。符某则称:其系高级管理人员,执行不定时工作制, 文思海辉公司不对其进行考勤管理,其不存在旷工;其2016年5月31日提 交的6月12日至6月16日的事假申请,文思海辉公司系在其休假完毕的6
月21日才接到不批准上述事假的通知;6月28日公司人事经理给其打电话 其才知晓未批准6月27日至7月1日的事假申请;7月1日提交的7月4日、5 日的事假申请直至7月5日才知道未批准。文思海辉公司对符某的主张不 予认可,称于2016年6月21日驳回符某提交的6月12日至6月16日的事假申 请;于2016年6月21日、22日通过系统驳回其提交的6月27日至7月1日的 事假申请, 6月27日发现符某未上班,故于6月28日催促其上班,符某予以 拒绝;7月5日以向符某发出解除劳动合同通知书的方式拒绝其7月4日、7 月5日的事假申请。
【案件焦点】
执行不定时工作制的高级管理人员是否需遵守用人单位关于考勤制 度的管理规定。
【法院裁判要旨】
北京市海淀区人民法院经审理认为:
首先,符某虽为高级管理人员,执行不定时工作制,但执行不定时工 作制不代表可以不遵守用人单位制定的规章制度,包括考勤管理制度。 本案中,从符某请休年假、事假均在文思海辉系统中进行填报的事实可 见,其知晓相关的考勤管理制度并受其约束,并非可以擅自休假。换言 之,符某请休事假需经文思海辉公司的批准。文思海辉公司作为用人单 位自然可以根据经营状况决定是否批准符某的事假申请。





其次,符某于2016年6月14日提出事假申请,请休6月27日至7月1日期 间的事假,理由是母亲突发急病,需要陪同就医和日常陪护。但第一,符 某自2016年5月25日至2016年7月1日一个多月时间内的请假理由均为上 述理由;第二,其6月14日请休6月27日至7月1日事假,其提前十几天即预 知母亲此后一直处于生病状态并不完全符合常理;第三,根据符某提交的 病历资料,2016年6月27日至7月1日期间,除6月27日外其余日期其母亲并 无就医或就诊信息。
综上,文思海辉公司有根据经营状况决定是否批准符某的事假申请 之权利,且符某于2016年6月14日提出事假申请的理由并不充分,因此文 思海辉公司拒绝其请假申请之行为并无不当。在此情况下符某仍擅自休 假,属于违反劳动纪律行为,文思海辉公司将其擅自休假的行为认定为旷 工,并无不当。因此,文思海辉公司基于劳动合同的约定,以符某旷工为 由解除双方劳动合同并无不当。
综上所述,依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定,判决 如下:
确认文思海辉技术有限公司无需向符某支付违法解除劳动合同赔偿 金510192元。
符某不服一审判决,提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理后 同意一审法院裁判意见,判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
本案涉及对于执行不定时工作制的高级管理人员的考勤管理问题。 高级管理人员兼具劳动者与管理者的双重身份,实践中,由于高级管理人 员的工作内容和工作性质特殊,很多用人单位对于高管执行不定时工作 制或者弹性工作制,不对其进行严格的上下班打卡考勤管理,但是这并不





意味着高级管理人员可以不接受用人单位的管理而为所欲为,反之,高级 管理人员作为管理者,更应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在 内的各项规章制度。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定,劳动者严 重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。而《中华人 民共和国劳动法》第三条第二款规定,劳动者应当遵守劳动纪律和职业 道德。因此,劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的行为当属严重违反 用人单位规章制度的应有之义。但是现实中,由于种种原因,用人单位的 规章制度不可能穷尽劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的行为。因
此,劳动合同中如约定——劳动者出现严重违反劳动纪律和职业道德的 种种行为,用人单位可以解除合同——则应当对该约定进行审慎审查,如 经审查,约定的劳动者行为确属严重违反劳动纪律和职业道德,则该约定 可以视为对用人单位规章制度的补充,应属有效。
就本案而言,劳动者此前请休事假的审批记录足以证明单位对其进 行了考勤管理,其请假需要经过用人单位的批准。而此后其在请事假未 获准的情况下擅自休假,其连续旷工的行为显属严重违反劳动纪律和职 业道德的行为,用人单位将此行为视为旷工,进而据此解除双方劳动关系 并无不当,故无需向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
编写人:北京市海淀区人民法院 张慧敏