——朱某勇诉中国信达资产管理股份有限公司劳动争议案
【案件基本信息】
1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2017)京02民终3141号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
原告(上诉人):朱某勇
被告(被上诉人):中国信达资产管理股份有限公司
第三人:中国信达资产管理股份有限公司湖北省分公司 【基本案情】
1999年6月朱某勇入职中国信达资产管理股份有限公司湖北省分公 司(以下简称第三人公司)。2001年,双方签订无固定期限劳动合同。
2010年5月朱某勇通过选聘,借调至被告公司资产处置审查部工作, 期限1年。借调函载明,朱某勇的人事档案关系以及基本工资、社会保 险、福利待遇仍由第三人公司负责;其绩效工资由被告公司发放。上述 借调期满后,被告公司又分三次续借朱某勇至2013年6月30日。
2012年5月,经第三人公司同意,朱某勇参加了被告公司总部职能组 主管竞聘,并于6月竞聘任职被告公司业务审核部综合业务组主管。对





此,朱某勇认为自己与被告公司就员工纵向调配达成合意,直接导致隶属 关系与劳动关系的改变,产生了原告与第三人公司之间的劳动合同解除 或终止、原告与被告公司建立劳动关系的效力。
全部借调到期后,朱某勇填写了《借调期满考核表》,被告公司亦向 第三人公司发函,确认朱某勇借调期满,并限期返回第三人公司。2012
年8月起,被告公司不再向朱某勇支付绩效工资、岗位补贴、年度奖金。 其后,第三人公司三次向朱某勇发出返岗通知,但朱某勇均以自己已与被 告公司建立劳动关系为由拒绝到岗。
2014年原告以被告公司为被申请人向北京市西城区劳动争议仲裁委 员会申请仲裁,请求撤销被告公司《借调结束函》,调入被告公司、恢复 工作岗位;支付拖欠的工资、年度奖金及相应的赔偿金等。上述仲裁委 经审理后作出裁决书,驳回了朱某勇的全部申请请求。裁决后,朱某勇不 服,以相同的事实及请求提起诉讼。
【案件焦点】
朱某勇的劳动关系是否在借调期间因参加借调单位竞聘上岗而发生 变动。
【法院裁判要旨】
北京市西城区人民法院经审理认为:朱某勇在借调期间征得第三人 公司许可后,以分公司借调人员身份通过公开竞聘程序担任被告公司业 务审核部综合业务组主管的事实,并不能产生原告与第三人公司无固定 期限劳动关系解除或终止、原告与被告公司建立劳动关系的效力。理由 如下:
首先,劳动关系的解除或终止应由劳动者或用人单位按照《中华人 民共和国劳动合同法》的规定,通过主张权利或协商一致的形式明确作 出。本案中,朱某勇与第三人公司签订的劳动合同一直延续,双方均没有





做出解除或终止合同关系的意思表示,第三人公司至今仍在向朱某勇履 行着支付基本工资、缴存社会保险及住房公积金的用人单位义务,且朱 某勇一直未就此事实表示任何异议,故在此情况下,认定朱某勇与第三人 公司劳动关系解除或终止没有事实及法律依据。
其次,被告公司在朱某勇借调期间与第三人公司之间有连续、完整 的借调手续,且该手续在朱某勇竞岗前后均对借调期内的权利义务关系 进行了明确的约定,不存在任何朱某勇与被告公司建立劳动关系的意思 表示。朱某勇虽表示对后三次借调延续手续不知情、不认可,但该主张 与其在借调期满后自行书写的《借调结束函》和《工作调动申请书》中 对自身系借调人员的身份确认、借调起止期限以及向被告公司提出为其 办理正式调动手续的记载明显不符。法院无法认定朱某勇与被告公司就 建立劳动关系存在意思联络并达成了合意。
最后,用人单位对劳动者的借调、聘用、选任均为其内部人力资源 管理事宜,在不违反法律、法规强制性规定或侵犯第三人合法权益的情 况下,用人单位自主进行的内部人力资源管理行为,人民法院无需调整。 本案中,被告公司在其集团范围内借调、聘用、选任员工,手续正当、期 限明确。朱某勇虽对其他借调人员最终正式调入被告公司提出疑问,但 未就被告公司在借调期内不为原告正式办理调动手续存在违法、违规行 为加以证明,法院不予采纳。
北京市西城区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三 条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第六条之规定,作出如下判决:
驳回朱某勇的诉讼请求。
朱某勇不服一审判决,提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理 认为:





首先,在被告公司的竞聘公告等文件中没有对于借调人员竞聘上岗 后劳动关系归属问题做出明确说明。
其次,朱某勇与第三人公司签有无固定期限劳动合同,双方均未做出 过解除或终止合同关系的意思表示,也未办理相关手续,第三人公司在朱 某勇被信达总公司借调后履行着支付基本工资、缴存社会保险及住房公 积金的用人单位义务,并且在朱某勇竞聘上岗后亦未发生过变化。另外, 被告公司没有与朱某勇签订过劳动合同。
再次,在朱某勇借调期间,被告公司与第三人公司之间履行着连续、 完整的借调手续,该手续在朱某勇竞岗前后均对借调期内的权利义务关 系进行了明确的约定,其中并无被告公司与朱某勇建立劳动关系的意思 表示。朱某勇虽表示对后三次借调延续手续不知情、不认可。但朱某勇 在借调期满后自行填写的《借调期满考核表》和《工作调动申请书》中 对自身系借调人员身份及借调起止期限均有所确认。
最后,信达总公司在其集团范围内借调、聘用、选任员工,手续正 当、期限明确,并无证据证明存在违法、违规之处。
综上所述,朱某勇要求确认与信达总公司存在劳动关系以及继续履 行劳动合同、恢复工作岗位及相应劳动条件、支付工资、年度奖金等的 上诉请求,缺乏事实依据,本院不予支持。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一 百七十条第一款第一项之规定,作出如下判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
劳动关系的解除或终止是关系到劳动者、用人单位之间的劳动关系 项下权益、义务的重大事项,所以《中华人民共和国劳动合同法》对各





种解除、终止情形及适用都作出了明确的规定。在司法实践中必须严格 参照法定程序并结合具体案情予以谨慎考量。
本案中,2010年5月朱某勇借调至被告公司,并在借调期间竞聘上岗, 但这仅为原告借调期间工作岗位的变动,并不能产生其与第三人公司之 前建立的无固定期限劳动合同关系的变动。程序上没有任何一方提出过 解除的意思表示,实体上第三人公司一直在履行为朱某勇支付基本工资, 正常缴纳社会保险及住房公积金的用人单位法定义务,不存在劳动关系 的相对方变动的法律事实。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事 人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的 事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的 事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定,朱某勇作 为劳动者,对于劳动关系的相对方是负有举证责任。其以第三人公司借 调人员身份竞聘担任被告公司业务主管的事实,认为自己已经解除了与 第三人公司的劳动关系并与被告公司建立了劳动关系,未提交有效证据 加以证明,法院无法认定。相反,被告公司提交的借调函能够证明在朱某 勇借调期间,被告公司与第三人公司之间履行着连续、完整的借调手续, 且该手续在原告竞岗前后均对借调期内的权利义务关系进行了明确的约 定。朱某勇虽表示对后三次借调延续手续不知情、不认可,但该主张与 其在借调期满后自行书写的《借调结束函》和《工作调动申请书》中对 自身系借调人员的身份确认、借调起止期限以及向被告公司提出为其办 理正式调动手续的记载明显不符且自相矛盾,法院不予采信。
用人单位有自主制定人事调动、管理制度的权利,这是现代企业在 市场经济中自我调节、自我管理的体现。只要是通过民主程序、采用公 示公信的方式,且不违反法律法规强制性规定、不免除自身应尽义务、
不排除劳动者或第三人合法权益的均应得到法律的认可与尊重。本案中 ,被告公司在其集团范围内借调、聘用、选任员工,手续正当、期限明





确,并无证据证明存在违法、违规之处,体现了上述企业自主自治的原 则,法院不宜干涉调整。朱某勇关于自身情况符合人员调配管理制度流 程,被告单位违反规定的陈述,是其以谋求自身利益为出发点的一己之 言,没有事实及法律依据,不能得到认定与支持。
编写人:北京市西城区人民法院 肖成效