——北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司诉王某虎劳动 争议案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
北京市第三中级人民法院(2017)京03民终7868号民事裁定书 2.案由:劳动争议纠纷
3.诉讼双方
原告(上诉人):北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司 被告(被上诉人):王某虎
【基本案情】
被告于2013年6月5日入职原告,担任保安岗位,月工资2200元;被告 主张其于2013年11月9日在送餐时摔伤,双方于2015年3月30日签订《协 议书》,约定:原告一次性给付被告4800元,被告明确知道根据《中华人 民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定可 以得到更多补偿,但本人自愿放弃并承诺与原告无任何劳动关系及工
资、补偿金、赔偿金等相关争议……2015年6月5日北京市朝阳区人力资 源和社会保障局作出《认定工伤决定书》,认定其为工伤,受伤部位为: 腰二椎体爆裂骨折、右肩胛骨骨折;2015年7月28日北京市朝阳区劳动能 力鉴定委员会作出《劳动能力鉴定、确认结论通知书》,根据其受伤情
况确认其达到职工工伤与职业病致残等级标准八级,并下发《工伤
证》。经核准,被告一次性伤残补助金为34474元、一次性医疗补助金 为58167元。原告未为被告缴纳工伤保险。2015年9月28日,被告以原告 未缴纳社保、拖欠工资为由提出解除劳动关系。
被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以 下简称朝阳仲裁委)提出仲裁申请,要求原告支付相关工伤待遇费用,仲 裁委作出仲裁裁决,支持被告请求,原告不服该仲裁裁决,诉至法院,认为 在被告发生工伤后,双方已达成协议,原告已支付给被告4800元作为劳动 关系终止的补偿,被告也予以认可,并承诺了与原告再无任何争议,双方 对协议结果都予以签字认定,双方的劳动争议也已经得到了解决,所以不 应该支付被告工伤待遇费用,其向法院提出诉讼请求:1.不支付被告2013 年11月10日至2014年5月8日停工留薪期工资13098.85元;2.不支付被告 一次性伤残补助金34474元、一次性工伤医疗补助金58167元、一次性伤 残就业补助金58167元。
【案件焦点】
用人单位和劳动者在发生工伤后签订私了协议,该协议是否有效。 【法院裁判要旨】
北京市朝阳区人民法院经审理认为:双方就仲裁裁决的劳动关系存 续期间均无异议,法院予以确认。
虽然双方就无争议问题签订了《协议书》,但该协议书签订的日期 为2015年3月30日,而被告的工伤认定发生于2015年6月5日,晚于上述协 议书的签订,故已支付的补偿不应包括被告应享受的工伤待遇,故原告应 向被告支付6个月的停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤 医疗补助金、一次性伤残就业补助金。仲裁裁决计算数额符合法律规
定,法院予以确认。
依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,《工伤保险 条例》第三十三条之规定,判决如下:
一、确认原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司与被 告王某虎于2014年3月26日至2015年3月30日期间存在劳动关系;
二、原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司于本判决 生效之日起三日内给付被告王某虎2013年11月10日至2014年5月8日停工 留薪期工资13098.85元;
三、原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司于本判决 生效之日起三日内给付被告王某虎一次性伤残补助金34474元、一次性 工伤医疗补助金58167元、一次性伤残就业补助金58167元;
四、驳回原告北京戮力达停车场管理有限责任公司朝阳分公司的诉 讼请求。
判决书送达后,原告不服,上诉至北京市第三中级人民法院。二审期 间,原告撤回上诉。
【法官后语】
劳动者在发生工伤后,用人单位为了杜绝“后顾之忧”,于是私下和 劳动者签订协议,一次性解决双方已经产生或将会产生的纠纷,意欲涵盖 所有基于劳动关系产生的所有纠纷。这种私了协议的赔偿数额往往比
《工伤保险条例》所确定的工伤赔偿数额低,因而纠纷依然不可避免地 被引发。
一方面,《中华人民共和国劳动法》第五十七条规定,国家部门、有 关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳 动者的职业病状况进行统计、报告和处理。由于工伤的认定和工伤赔偿 是国家强制执行的范围,须通过劳动保障部门来处理,协议在一定程度上
破坏了国家关于伤亡事故报告和处理制度,从这个角度看似乎协议应该 为无效。另一方面,《中华人民共和国劳动法》第七十七条第一款规
定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲
裁、提起诉讼,也可以协商解决。”《工伤保险条例》第五十四条规
定:“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议,按照处理劳动争议的有 关规定处理。”从这个角度理解,一定程度上应该尊重用人单位和劳动 者的自主合意,那么协议也有可能是有效的。在司法实践中,不应该“一 刀切”来认定双方的协议对于工伤待遇是否有效或者无效,应该具体进 行审查,在审判过程中应该注意把握以下几点:
1.工伤发生后,用人单位是否向劳动保障部门申报认定工伤。若用 人单位并未给劳动者申报认定工伤,而以协议的方式笼统地一次性解决 双方的纠纷,一方面逃脱了劳动监管部门的监管,另一方面也损害了劳动 者的健康权利,很容易造成劳动者在对工伤待遇相关数额并不知情的情 况下签订了协议。因而,若在工伤认定前就签订了协议的,一般应认定该 协议无效。
2.双方签订协议的数额是否明显低于法定工伤待遇的标准。若用人 单位和劳动者签订的协议约定的赔偿金额明显低于法定的工伤待遇标
准,应当认定该协议无效,应该按照法定的工伤待遇标准支付劳动者工伤 待遇。
3.协议是否有具体的条款约定。若协议已经具体明确约定款项中包 含劳动者的工伤待遇,并且数额没有明显低于法定的工伤待遇标准的,在 向劳动者充分释明后,即便未先经过工伤认定,该协议也应认定有效。原 因在于,工伤赔偿程序周期较长,使得劳动者不能及时得到赔偿和救助, 同时社会资源也在一定程度上被占用了。所以合理合法的协议约定在一 定程度上可以及时维护劳动者权益,这种情况下应该认定为有效。
具体到本案中,首先,劳动者和用人单位协议签订在工伤认定之前,
劳动者在一定程度上对自己的工伤待遇标准处于不知情的状态;其次,该 协议约定款项为4800元,远远低于劳动者应当获得的工伤待遇赔偿;最
后,用人单位并未为劳动者缴纳工伤保险,因而,双方签订的协议应当是 无效的,用人单位应当按照核定的工伤待遇标准支付给劳动者应享有的 工伤待遇。
综上,在审理此类案件时,应当把握法律强制性规定和双方自主合意 的统一协调,同时还应考虑到当事人的救济效率最大化、社会资源占用 最小化的实现。
编写人:北京市朝阳区人民法院 孙霜悦
