——北京佳某福商业有限公司良乡店诉高某劳动争议案
【案件基本信息】 1.裁判书字号
北京市第二中级人民法院(2017)京02民终9133号民事判决书 2.案由:劳动争议纠纷
3.当事人
原告(上诉人):北京佳某福商业有限公司良乡店(以下简称佳某福公 司)
被告(被上诉人):高某 【基本案情】
高某于2010年11月26日入职佳某福公司,双方于同日签订劳动合同 并于2012年11月26日续签劳动合同。2015年11月26日,双方签订无固定 期限劳动合同,约定劳动者登记的现居住地址为通信地址。员工手册构 成合同组成部分,与合同具有同等效力,员工手册第五版被列为合同附
件。高某的岗位为杂货处处长,离职前月工资标准7200元。2016年8月3 日,佳某福公司以高某失职为由作出三级警告,高某于违章违纪单上签字 确认。2016年8月26日至同年12月8日、12月12日至12月21日,高某因病
休息。2016年12月22日,双方劳动关系因佳某福公司的解除行为终止。
佳某福公司员工手册第六版为高某离职前在用版本,其中第十四
章“违纪及失职”部分第二条“惩处程序”第2.3条规定,员工在受到第 一次违纪或失职处分后,12个月内如再有处分,则受到累计的处分如
下……2.3.4三级警告(但公司未立即辞退)+一级或一级以上警告(或在 三个月内由于事态发展变化或造成的损害影响扩大,经公司重新评估损 失后认为应当立即辞退的)=三级警告(立即辞退),并不支付任何经济补 偿。第2.4条规定每项违纪或失职处分都应当通知受处分员工,公司要求 员工签收,员工有权对处分提出意见。第2.4.4条规定,最终处分一旦作 出,员工必须在处分决定上签字确认,如员工不签字,部门主管及人力资 源部门人员将以挂号信或其他法定形式送达员工,处分自送达之日起生 效。
高某于2017年3月3日向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会申请 仲裁,请求佳某福公司支付:1. 2010年11月26日至2016年8月31日每周 六、周日加班工资14068.18元;2. 2010年11月26日至2016年12月22日期 间违法解除劳动合同赔偿金86400元;3.未提前一个月告知解除劳动合同 支付一个月工资7200元;4. 2016年12月21日至2017年3月31日期间工 资21600元。2017年5月2日,仲裁委员会作出京房劳人仲字[2017]第968 号裁决书,裁决:佳某福公司支付高某2010年11月26日至2016年12月22日 期间违法解除劳动合同赔偿金86400元,驳回高某的其他申请请求。佳某 福公司不服该仲裁裁决,起诉至一审法院。
【案件焦点】
1.用人单位依照规章制度作出处罚决定,其单位自身是否应当遵守 该规章制度中所规定的处罚程序;2.用人单位对劳动者所作出的处罚,是 否应当与劳动者的工作内容及职责相匹配。
【法院裁判要旨】
北京市房山区人民法院经审理认为:因用人单位作出的解除劳动合 同决定而发生的劳动争议,用人单位应负举证责任。本案中,佳某福公司 系适用规章制度作出解除决定,但该解除行为存在明显瑕疵。第一,佳某 福公司以高某在12个月内先后受到三级警告以及一级警告为由作出解除 行为,则佳某福公司需证明高某受到的两次处分均合法有效。佳某福公 司所适用的员工手册第2.4条明确赋予了员工对处分提出异议的权利及 用人单位送达处分的必要程序;第2.4.4条规定,最终处分一旦作出,员工 必须在处分决定上签字确认,如员工不签字,部门主管及人力资源部门人 员将以挂号信或其他法定形式送达员工,处分自送达之日起生效。但是, 佳某福公司于2016年12月12日作出的一级处分单缺少高某签字确认,其 亦未能证明该处分决定送达高某,即该一级处分尚未生效。第二,佳某福 公司主张高某于2016年12月9日到岗上班并于12月10日至11日期间在家 通过微信分派员工工作。即使依佳某福公司主张,12月9日系高某于病休 三个月之后首次到岗,但亦系唯一一天在岗时间,其对任务的熟悉度、工 作的管控度、员工的指挥度均无法与其连续在岗时的状态相比,亦无法 与其病休期间的代行职权管理者处于同一水平;在此情况下,佳某福公司 以12月12日货架序列号及货架单品数存在多处错误对高某作出处分,并 在此基础上直接作出解除决定,与高某的工作内容、职责难以匹配。故 佳某福公司所作出的解除行为缺少事实基础,系违法解除劳动合同。
用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同,劳动者不要求继续 履行劳动合同的,用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月 工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六 个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳 动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经核算,佳某福公司应支 付高某2010年11月26日至2016年12月22日期间违法解除劳动合同赔偿金 82136元,佳某福公司要求无需支付解除赔偿金的合理部分,法院予以支 持。
北京市房山区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十 七条、第四十八条、第八十七条之规定,作出如下判决:
一、佳某福公司于本判决生效后十日内支付高某2010年11月26日至 2016年12月22日期间违法解除劳动合同赔偿金82136元;
二、驳回佳某福公司的其他诉讼请求。
佳某福公司不服一审判决,提起上诉。北京市第二中级人民法院经 审理认为:佳某福公司提交了关于员工手册的草案民主讨论会登记表、
意见表以及领取签收单。高某认可登记表及意见表的真实性,虽然高某 否认签收单上签字的真实性,但其明确表示不申请鉴定,本院对佳某福公 司所出示的上述证据真实性均予以采信。佳某福公司主张依据员工手册 的规定,员工如果在一年以内累计受到一次三级警告与一次一级警告后, 佳某福公司可以解除双方之间的劳动合同并不支付任何经济补偿。因佳 某福公司是以高某在一年以内连续出现可以达到辞退程度的违纪行为解 除了双方的劳动关系,故其应当对高某存在的违纪行为提供充分的证据 予以证明,否则佳某福公司应当对此承担不利后果。佳某福公司主张高 某分别于2016年8月3日以及12月12日受到了三级警告与一级警告。对于 8月3日的违纪警告,佳某福公司提交了有高某签字的违章违纪单,高某对 于违纪单中其本人签字的真实性予以认可,本院对佳某福公司作出的此 次违纪警告予以采信,但佳某福公司于2016年12月12日作出的违纪警告 并无高某签字,佳某福公司主张其已通过邮寄方式送达高某,无需经过员 工签字,高某对此次处罚不予认可,称其处于病假休息期间不存在佳某福 公司所主张的未完成工作任务的违纪行为。
佳某福公司为证明高某于2016年12月9日至12日期间存在未完成工 作任务的违纪行为,提交了2016年12月9日卖场视频、向高某发送电子邮 件的截图,微信群聊截图、检查表、员工证言等证据,证明高某回岗以后 已经安排其要对货架序列号与货架单品数的检查做好准备,以及高某收
到邮件后通过微信管理杂货处工作,并且高某负责的部门在12月12日的 检查中被发现存在多处错误。高某对邮件截图、微信群聊截图的真实性 不予认可,因以上截图证据均为佳某福公司单方出具,且其仅能提交以上 证据的截图打印件,本院对此难以采信。关于佳某福公司提交的员工证 言,因六名证人的书面证言内容一致,但证人于庭审作证中的陈述在有关 是否见到高某本人驾车到工作场所以及是否于12月12日当天发生多名杂 货处员工均签收到一级警告单等细节的描述上存有出入,且六名证人均 为佳某福公司的员工,与本案一方当事人存有利害关系,本院对以上证人 证言亦不予采信。关于证明高某工作存在多处错误的检查表,其上仅有 其他员工签名并无高某本人签字,佳某福公司亦不能提交其他有效证据, 证明对于高某当天工作的检查结果为不符合工作要求,故佳某福公司现 有的证据不足以证明高某存在第二次违纪行为,佳某福公司据此解除劳 动关系缺乏相应依据,一审法院认定佳某福公司解除劳动合同的行为构 成违法并无不当,高某主张违法解除劳动合同的赔偿金于法有据,应予支 持。一审法院核算的赔偿金数额符合法律规定,本院予以确认。
北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一 百七十条第一款第一项的规定,作出如下判决:
驳回上诉,维持原判。 【法官后语】
本案中,在审查用人单位所作出的解除行为是否合法时,对以下原则 予以考量:第一,因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争
议,用人单位应负举证责任;第二,出于对劳动者权利的保护,用人单位亦 应当是规章制度制约的主体,如果规章制度中规定了解除行为的程序,则 用人单位应当遵守;第三,用人单位对劳动者所作出的处罚应当与该劳动 者的工作内容及岗位职责相匹配。
规章制度,是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则
和制度的总和,对双方的权利义务均有重大影响。《中华人民共和国劳 动合同法》第四条第一款规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章 制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《中华人民共和国劳 动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以 解除劳动合同……(二)严重违反用人单位的规章制度的……”由此可
见,规章制度不仅仅是对劳动者依章履行义务提出要求,亦不单单是用人 单位解除劳动者时的依据,同时也应当是劳动者保障其自身权利的工具; 即用人单位应当执行规章制度中赋予劳动者权利的各项规定。本案中, 佳某福公司在用版本的员工手册明确体现了劳动者对违纪或失职处分享 有提出意见的权利,以及处分自送达之日起生效。佳某福公司系以两次 处分相叠加而对高某最终作出解除行为,但第二次处分并未有效送达,亦 未保障劳动者的异议权,故该次处分程序欠缺合理性。
用人单位对劳动者作出的处罚不应当超出该劳动者的工作内容范围 及岗位职责权限。法院在审查用人单位内部处分的实体合法性时,既应 当尊重用人单位的用工自主权,避免过度干预;也应当在合法性、合理性 的适度范围内进行考量。本案劳动者的特殊之处在于其休假后短暂返回 公司即因失职受到了第二次处分。但是, 2016年12月9日系劳动者于病 休三个月之后首次到岗,亦系唯一一天在岗时间,劳动者对任务的熟悉
度、工作的管控度、员工的指挥度均无法与其连续在岗时的状态相比, 亦无法与其病休期间的代行职权管理者处于同一水平;因此,在此情况
下,用人单位以三日后的工作检查中发现问题并由此认定劳动者存在工 作失误为由对其进行处分,欠缺事实依据。故而,法院认定佳某福公司解 除行为违法,并判处违法解除劳动合同经济赔偿金。
编写人:北京市房山区人民法院 吴奕晗
